Nuestro proceso de recruiting: Cómo trabajamos en Manfred.
Hace tan solo 7 meses, las personas que conformáis la comunidad de Manfred erais 20.000. A día de hoy, sois más de 35.000. Estos números pueden parecer maravillosos, porque indican un crecimiento espectacular, pero para nosotros también son un aviso: hay más de 15.000 personas que quizás no saben cómo trabajamos, por qué hacemos las cosas que hacemos, y lo más importante: cuál es nuestro objetivo. En este post te quiero contar el proceso de recruiting de Manfred y los pasos que damos antes de presentarte a una oferta.
Cuando llegas a Manfred, es porque buscas algún tipo de ayuda en tu carrera profesional, o una nueva oportunidad que te ilusione. Ves una oferta que te llama la atención, y aplicas. Cumples con la mayoría de requisitos, te gusta la compañía y crees que podrías encajar bien culturalmente. Ok.
Pero, ¿qué ha pasado antes de que tú llegases aquí? Retrocedamos unos pasos en el proceso para explicarte cómo esa oferta llega a tus manos.
Primer paso de nuestro proceso de recruiting: una compañía nos pide ayuda
Lo más habitual para empezar un proceso de recruiting nuevo es que una empresa llegue con una necesidad.
Punto número uno, queremos saber qué pasa. ¿Por qué no consiguen llegar al talento que necesitan?
Aquí es donde parte de nuestro equipo se reúne con un par de personas de la compañía. En esta primera reunión (a veces hacen falta dos o tres), se toma la decisión sobre si podemos trabajar juntos. Esto es más importante de lo que parece. Queremos ajustar expectativas con las compañías. Si la posición que quieren abrir, o bien va contra nuestros principios, o no se ajusta a la realidad del mercado, no podemos afrontarla tal cual. Tratamos de llegar a un acuerdo con ellos.
Para nosotros la transparencia va más allá de poder publicar el salario de la oferta. Tenemos que entender el origen de la necesidad de esa nueva incorporación, el contexto técnico de ese producto o servicio, y cómo será el día a día y las responsabilidades que tendrá esa persona.
Solo así nos aseguraremos de poder ayudar a ambas partes. Asesoramos a empresas sobre cómo publicar una oferta atractiva para el sector, adaptada a la realidad del mercado.
Segundo paso: kick off
Establecemos una comunicación directa con la persona responsable del proceso de recruiting y nos sentamos con ellos para preguntarles las mil y una dudas que nos surgen sobre el reto técnico que tienen por delante. Esta reunión es la base de todo lo que tú lees en la oferta. Buscamos conocerles muy bien para aportarte la máxima información posible.
Tercer paso: redacción de oferta
¿Cómo se redacta una oferta awesómica en Manfred? Pues con sentidiño ^__^
No seguimos una estructura fija, pero sí que hay una serie de puntos que queremos darte siempre: salario y modelo de trabajo (remoto, híbrido o presencial), a qué se dedica la compañía y un poco de contexto. Te explicamos sus servicios o su producto, en qué punto están y cuál es el reto técnico para el que te necesitan. Intentamos hacer una aproximación al onboarding y las expectativas en los primeros meses y desgranamos sus metodologías y su stack.
En todo proceso de recruiting de Manfred es vital dejar claras las expectativas y desempeños de cada oferta, posición y empresa.
Todo esto con un lenguaje cercano y explicativo, porque tú necesitas tomar una decisión importante: «¿es mi empresa o no?». Toda información que te demos, te será de ayuda joven padawan.
Cuarto paso: criterios de selección
Este punto es spicy 🌶️. Porque para muchas personas puede parecer subjetivo. ¿Qué criterios tomamos para decidir si una persona entra en un proceso o no? Como hacemos las cosas de manera manual (muy manual) y cada persona es un mundo, nos encargamos de revisar cada manfredita que aplica de manera detallada.
Pero antes de eso, establecemos unos criterios mínimos (hard lines) que necesita la compañía de esta persona. Por ejemplo: una startup necesita un/a SRE porque tienen un problema con la escalabilidad de su infraestructura. Han montado todo en AWS y utilizan Jenkins para sus pipes de CI/CD. Quieren usar Kubernetes, pero no lo tienen claro.
Al ser una startup, es posible que necesite una persona experimentada porque el tiempo juega en su contra. Necesitan a alguien de infraestructura, que haya trabajado antes con cloud y con orquestación de contenedores. ¿Es importante que haya trabajado con AWS? Posiblemente en este punto no mucho. Si viene de Azure o GCloud podría encajar. ¿Lo mismo con Jenkins? Efectivamente, si ha trabajado con Gitlab, Bamboo o cualquier otra herramienta de CI/CD no será un problema. Y si se ha especializado en Openshift, en vez de en Kubernetes, igual.
Esto, unido a la cultura de la compañía, serán los criterios base para llevar el proceso de recruiting de una posición de este estilo.
Quinto paso: búsqueda en la base de datos e emailing
Mientras terminamos los detalles de la oferta con la empresa, avanzamos en paralelo en la búsqueda de candidatos.
Aquí hacemos una labor que es posible que no conozcas. Nos vamos a nuestra base de datos y buscamos personas que encajen con los criterios que hemos establecido. Esto es relativamente sencillo con una base de datos bien taggeada. Pero las búsquedas dependen de la información que tú nos hayas proporcionado, así que si no está actualizada o no has incluido alguna tecnología que domines, es posible que no nos aparezcas.
Seleccionamos unas 10-15 personas que podrían encajar con la posición y les enviamos un mail con la oferta.
⚠️ Disclaimer I
Intentamos tener la máxima información posible acerca de la persona a la que vamos a contactar.
Si la persona lleva 6 meses o menos en su puesto actual, evitamos contactarle. No puedes pensar en una nueva oportunidad si aún no te has asentado 🙂
Si la persona a la que íbamos a contactar trabaja en alguno de nuestros clientes, tampoco la contactamos de forma proactiva. Forma parte de nuestro compromiso ético.
⚠️ Disclaimer II
A esas 10-15 personas seleccionadas, les enviamos un mail personalizado preguntándoles si ha cambiado algo en su situación laboral, si les podría interesar la oferta que les proponemos y si les gustaría participar en el proceso de recruiting.
Es posible que ya hayamos contactado contigo en el pasado, o que incluso tengamos una relación por Linkedin o Twitter. La verdad es que las respuestas que nos dais a veces son puro amor y se acaba forjando un vínculo.
⚠️ Disclaimer III
Todo esto es posible que pase sin que la oferta esté todavía publicada por falta de cerrar detalles con la compañía. Damos prioridad a nuestros manfreditas, finalmente, habéis confiado en nosotros para gestionar vuestra carrera profesional. Es lo mínimo que podríamos hacer.
Sexto paso: publicación de oferta y candidaturas
Publicamos y difundimos la oferta. La verás en nuestro canal de Telegram y por nuestras redes durante unos días. Queremos asegurarnos de que llega a toda la comunidad.
En este momento es cuando empezamos a recibir las candidaturas de las personas que aplican.
Depende del proceso de recruiting, puede que tardemos en contestarte unos días e incluso alguna semana. Hay ofertas que reciben cientos de aplicaciones y contestar a cada uno, entendiendo su situación y explicando los motivos del sí o del no, no se hace en 5 minutos 😟.
Como ves, revisamos al detalle cada aplicación. Intentamos entrevistar y conocer a la máxima gente posible, aunque cuando pasan las varias decenas de aplicaciones, es imposible.
¿Por qué hacemos esto? Porque un CV a veces no expresa la realidad de la trayectoria de una persona. Porque nos ayuda a completar mejor tu perfil y proponerte ofertas alternativas o porque nos sirve para hacerte una pequeña consultoría y ayudarte a optar a esas ofertas que buscas. Esta es la parte más complicada y dura de nuestro trabajo, y a la vez la que más disfrutamos, sabiendo que podemos ayudaros a mejorar en vuestra carrera.
¿Qué puede pasar aquí?
- Que tu aplicación encaje con lo que necesita la compañía y te pidamos una entrevista con nosotros.
- Que tu aplicación no encaje y te expliquemos los motivos.
Importante: nos tomamos el feedback que os damos muy en serio, tratamos que en el 100% de los casos sea completo, honesto y fiable.
Volvamos al ejemplo de antes, la startup que necesita un/a SRE.
Imagina que eres un/a SysAdmin que no has trabajado con cloud. Si entraras en una startup que necesita a alguien con experiencia, sentirías mucha frustración por las expectativas puestas en ti y tu necesidad de aprendizaje.
Existe otro caso que es muy habitual que se dé. Aplicas, pero te decimos que el proceso ya está avanzado. Esto puede ser frustrante, porque solo te queda la espera. Hacerlo de forma diferente implicaría en un 90% de las ocasiones que te quedaras a mitad del proceso, y lo último que queremos es hacer perder el tiempo a nadie.
No presentamos a más de 3 personas a la vez a un proceso de recruiting. Intentamos que tengáis altas oportunidades de éxito en el proceso, por tanto, la competencia que tendrás será pequeña, pero a la vez con un encaje brutal. Y nuestro trabajo también pasa por seleccionar las personas que encajan mejor en la empresa, teniendo en cuenta que el contexto técnico y cultural de la misma, hace match con tus conocimientos e intereses
Pero entendemos que no somos infalibles, y como a veces es necesario que presentemos una segunda terna de personas, seguimos entrevistando a los que aplicáis por si llega la oportunidad de incluiros en el proceso.
Eso sí, si no hay ninguna opción, te lo diremos también.
Séptimo paso: presentación de candidatos
No presentamos CV, presentamos personas.
Una vez que hemos seleccionado a las personas que iniciarán el proceso, las presentamos a la compañía. Hacemos una introducción que explica más detalladamente quiénes sois y cómo podéis aportar, y presentamos vuestra experiencia en una llamada con ellos. Se trata de que tengan contexto y que lean más allá de un papel vuestra experiencia.
Normalmente, en el siguiente paso te pondremos en contactos con ellos y facilitaremos una primera llamada entre vosotros.
Aunque también cabe la opción de que la compañía no lo tenga claro y decida no entrevistar a alguna de las personas que les hemos propuesto. Intentamos, por activa y por pasiva, resaltarles el valor que les podéis ofrecer, pero a veces no nos queda más opción que comunicaros que no seguís en el proceso porque la compañía cree que necesita otra cosa.
Eso sí, si continúas en el proceso, te acompañaremos durante todo el camino.
Octavo paso: vamos contigo de la mano
Empezar un proceso de recruiting con nosotros implica información, respuesta y también acompañamiento.
Vamos contigo de la mano, explicándote qué va a suceder en cada momento, qué impresiones han tenido de ti o qué dudas podemos resolver.
Es muy habitual que nos llamemos y nos escribamos de manera repetida esas semanas que dura el proceso. Al fin y al cabo, podemos actuar como intermediarios en cualquier momento.
Noveno paso: feedback
Y como cualquier proceso de selección, solo nos quedan dos opciones: sí o no.
Por regla general, hay más noes que síes. Así que vamos con ellos.
En función de la fase del proceso de selección en la que te hayas quedado, el feedback será distinto. Si has fallado en la prueba técnica, intentaremos darte los puntos clave para que puedas mejorar la próxima vez. Si no has encajado culturalmente, te diremos por qué. Y si, simplemente, han decidido quedarse con otro candidato/a por una cuestión de feeling, porque todo estaba muy empatado, también te lo haremos saber.
Lo importante para nosotros es que podamos aportarte valor, que sepas las razones por las que no has llegado al final y que puedas sacar algún aprendizaje.
En el caso opuesto, si quieren contar contigo, estaremos a tu lado para que la oferta final, encaje con tus expectativas. También para felicitarte y acompañarte en los primeros pasos con tu nueva empresa. Y como siempre, para resolverte dudas de última hora.
Como ves, es un proceso que empieza antes de que tú puedas aplicar a una oferta. Y que tampoco termina una vez te contratan. Pero intentamos que sea una buena experiencia, para ti y para la compañía. Porque se pueden hacer procesos de selección de otra manera.
Por si aún te queda alguna duda, un resumen rápido de nuestros principios:
- Reality check
No prometemos a las compañías ninjas del código, ni magos o brujas que vayan a triunfar desde el primer día. Ajustamos las expectativas a la realidad. Las ofertas que te ofrecemos han sido comprobadas por nosotros.
- No buscamos tecnologías, encontramos personas
No nos gustan las compañías que vienen con un listado interminable de tecnologías que cumplir. Buscamos personas que encajen en una cultura determinada, con una buena base tecnológica y que puedan aprender herramientas y frameworks aunque no los hayan tocado nunca.
- Contestamos siempre
Siempre tendrás respuesta de nuestros recruiters si aplicas a una oferta. Tardaremos más o menos, pero cada aplicación es analizada con detalle y contestada con cariño.
- Por qué solo 3 candidatos
Darle la vuelta al recruiting no es sencillo. Para empezar, debemos romper algunas prácticas del sector que van en contra de poner a las personas en el centro. No presentamos cantidad de candidatos. Buscamos la aguja en el pajar. Intentamos que el encaje entre candidato/a y oferta sea muy alto. Por eso presentamos solo una media de 3-4 personas. Porque queremos que la compañía os evalúe bien y os conozca.
Entonces, ¿qué debería hacer para mejorar y aumentar mis posibilidades en un proceso de recruiting con Manfred?
La mejor forma de que te podamos contactar de manera proactiva o de que podamos revisar tu candidatura de la manera más detallada posible es manteniendo tus datos actualizados en tu perfil. O importa tus datos directamente desde LinkedIn.
Añade las tecnologías que dominas, las herramientas que usas en tu día a día o las buenas prácticas que implementas. Además, es importante que actualices tu rango salarial para que podamos ser precisos a la hora de enviarte oportunidades que te interesen y el nivel de idiomas. De esta manera, tendremos una imagen lo más realista posible de ti.
Y por supuesto, si tienes cualquier duda, sobre por qué no te incluimos en un proceso, escríbenos. Si no hemos detallado lo suficiente el porqué no es el momento, pregúntanos.
Y si necesitas que te echemos una mano, porque no consigues llegar a los puestos que quieres, escríbenos.