Un framework para la atracción de talento
Atraer talento para una compañía, a día de hoy, es un problema complejo y, como tal, tiene soluciones complejas. Pero quiero darte algunas claves que te pueden ayudar a que puedas implantar un sistema que te ayude a tener mayor cantidad de aplicaciones orgánicas y que por tanto, ahorre tiempo y dinero a tu empresa. Esto es: construimos un framework.
Directos al grano: el framework
Este framework se parece bastante a un funnel típico de ventas, solo que tus clientes son los potenciales candidatos.
No es tarea de un solo departamento, sino que debe ser una preocupación respaldada por la dirección y en la que deben involucrarse los departamentos de ingeniería, marketing/comunicación y people/HR. Todos deben compartir el mismo objetivo: atraer talento.
Un consejo que aplica a todas las fases del framework es que, cuanta más transparencia e información aportes desde tu compañía, mejores resultados vas a tener. En el paradigma actual, los candidatos buscan mucha información sobre la compañía antes de empezar un proceso de selección: web, Glassdoor, referencias, etc.
Talent Attraction Framework
El framework se escala en función de las necesidades del pool de talento. A mayor tamaño, más grandes son las acciones para atraer.
Te conocen / Te descubren
Ten en cuenta que la mayoría de las personas sueñan con trabajar en grandes compañías porque son las que conocen. Hay una parte importante, si eres una compañía pequeña, que debes priorizar: el branding. Nadie va a aplicar a tus ofertas si no te conocen. No puedes esperar una gran cantidad de aplicaciones si no has trabajado el interés de la comunidad.
¿Cómo convive un branding enfocado a candidatos/talento con el branding de tu compañía enfocado en atraer clientes y/o usuarios? Fácil, por eso muchas compañías tienen perfiles en redes sociales para sus equipos de tecnología/ingeniería. Netflix, Cabify, etc.
Dependiendo de cómo uses tus canales de comunicación, será mejor que abras un canal aparte o no.
El objetivo está claro: hacer que los potenciales candidatos te conozcan y te contemplen como una opción. Solo tienes que salir y decir "Hello world!" 👋
Para ello:
1- Crea un canal de difusión y comunicación sobre lo que haces. No infravalores las impresiones de un tweet o de un post en LinkedIn. Aunque no haya interacción, te ven y te leen.
2- Sigue a otros perfiles del sector. Founders, desarrolladores, tech leaders, líderes de opinión. Te ayudarán a entrar en la conversación. Contesta a sus posts o comparte los tuyos.
3- Interactúa y comparte. Crea contenido para las redes donde está tu target: difunde ese post de blog que acabas de lanzar, comparte tu plan de carrera, la última oferta de empleo (con salario ^^), etc.
Les interesas
Este es el punto crucial de todo el funnel. Es relativamente sencillo que te conozcan. Pero no es tan fácil suscitar el interés de la gente. Para conseguirlo, debes crear el contenido exacto que les interesa.
Aquí aprovecharía la ventaja competitiva que te da la diferenciación. Tu compañía hace cosas únicas y resuelve problemas que muchas personas no han enfrentado todavía. Sácalo a relucir. Estos son los principales puntos de interés que hemos identificado en el sector:
- El reto técnico: cuenta las dificultades a las que te estás enfrentando. No importa si tienes problemas sin resolver, ¡eso lo hace más interesante! Habla de lo que quieres construir.
- Cómo: crea posts contando qué dificultades enfrentas, tuitea preguntando a la comunidad, expón el reto en las ofertas de empleo.
- Tu propósito: no todas las compañías tienen un propósito llamativo. Cambiar el sector del reclutamiento lo es, o mejorar la vida de tus mascotas, como pretende Barkibu también. Si tu compañía se puede incluir en esa categoría llamada "changing the world" porque ayuda a los demás, tienes la mayor ventaja de todas. Pero recuerda que debes comunicarlo.
- Cómo: crea un relato que cuente cómo tu compañía actúa para mejorar el mundo y repítelo allá donde vayas. Y por supuesto, actúa en función de ese principio. Si no, no será creíble.
- El crecimiento: esta es quizás la que menos me gusta, porque es la más sencilla de replicar en otras compañías. Si tienes mejores salarios que la media, mejores condiciones o tienes un plan de carrera formativo muy definido, puedes atraer mucho talento. La desventaja es que debes fidelizarlo muy bien, ya que esta ventaja la encontrarán en otras compañías.
- Cómo: salarios por encima de la media, plan de carrera público.
Te buscan
Ya has conseguido lo más complicado: que nazca ese primer interés por tu compañía. Pero, en el mercado actual, los candidatos te examinarán a fondo antes de aplicar. Lo primero que harán será buscar el nombre de tu empresa en Google, en LinkedIn y en Glassdoor, ver lo que publicas y entrar en tu web.
Aquí juega un papel importante todo lo que has creado y construido hasta la fecha.
Las compañías pequeñas deben poner en valor su cultura. El espíritu emprendedor, el propósito. Todas estas cosas deben aparecer en las publicaciones de LinkedIn, en la web, en los perfiles de los fundadores.
Si mi empresa ideal es pequeña, quiero saber cómo trabajan, quiero ver al equipo y conocerlo.
Las empresas medianas ya tendrán más comunicación creada y, por lo tanto, más material que investigar. Aquí el valor lo tiene lo que compartamos con la comunidad de manera altruista: proyectos open source, bibliotecas públicas, resolución de dudas de la comunidad, implicación en comunidades y eventos.
"Es el tipo de compañía en la que quiero estar". Una compañía que comparte y que ayuda al sector.
Y si tu empresa ya es relativamente grande, la importancia estará en las entrevistas o artículos de prensa en los que los fundadores hablen del propósito y de la cultura. Estas serán las principales fuentes. Pero también la documentación que tengas en tu web sobre tu producto o tu proceso.
Por ejemplo, Keepler tiene un Handbook completo para candidatos y empleados sobre su incorporación y cómo es trabajar allí.
Aplican / Quieren trabajar en tu empresa
Y este es el punto al que todos quieren llegar, pero que pocos consiguen. ¿Por qué? Porque se saltan los tres pasos anteriores e intentan llegar directamente al resultado.
Los candidatos se han enamorado de ti y quieren trabajar en tu empresa.
Opción 1: No tienes ofertas activas en este momento para su especialidad. 👉 ¿Qué hacer?: ten la opción de que envíen su candidatura espontánea (CV adjunto o similar) e invítales a que se suscriban a las alertas de empleo de tu empresa (un correo sencillo que envíes a estos candidatos que se han apuntado cuando abras una posición). Quédate con su email para contactarle más adelante, es lo más valioso.
Opción 2: Hay ofertas activas. Bien, vamos allá. 👇
Las ofertas son uno de los mayores productos de marketing que tiene tu empresa para atraer candidatos. Una buena oferta trae cientos de aplicaciones, sabemos mucho al respecto.
- Una de las primeras cosas que echa para atrás a los candidatos es la falta de información. Si no hay salario, la oferta no me atraerá tanto. Una franja salarial pública atrae talento.
- En segundo lugar, cuenta el reto técnico que tienes, habla de tu producto, enséñame en qué punto está.
- En tercer lugar, pide requisitos realistas. Van a aprender contigo. Deja en la oferta aquello que es imprescindible. Luego podrás seleccionar los mejores candidatos en el proceso que traen experiencias adicionales en la mochila.
- En cuarto lugar, cuenta cómo será el proceso desde el principio (no lo compliques demasiado, perderás muchos candidatos), mantén una comunicación constante con los candidatos, responde a todas las aplicaciones y da feedback constructivo.
Si quieres copiar la estructura de ofertas que publicamos en Manfred, aquí tienes un doc con un ejemplo explicado. Hazlo tuyo, es un formato que funciona.
Lo que va a hacer que apliquen
Empresa pequeña: el producto, el reto y la cultura. Puedo sacrificar un mejor salario si es el lugar donde quiero estar.
Empresa mediana: salarios que estén en el mercado y sean públicos.
Empresa grande: saber que puedo crecer y cómo, plan de carrera.
Un resumen rápido
- Ten un plan de carrera claro y definido.
- Participa y aporta a la comunidad. Comparte en redes. No publiques solo cosas en tu blog si nadie te ve.
- Tu cultura trasciende más allá de la organización. Lo que ocurre dentro se refleja hacia afuera (empleados, Glassdoor). Tu imagen como compañía es lo que los candidatos piensan.
- Transparencia salarial y ofertas de empleo completas. Olvídate de los beneficios, la gente quiere tiempo. Pero lo que necesitas es interés en la oferta.
- Procesos de selección sencillos.
- Comparte lo que haces y los retos técnicos que tienes. Un ejemplo, el Blog de Netflix o de Tinybird. Crea recursos para atraer el talento: hackathons, newsletters, etc.
- Mide el impacto de los equipos de ingeniería. Cómo aportan y cuánto aportan.
- Cultura. Cómo se trabaja en tu compañía permea hacia fuera. Lo bueno y lo malo.
- La importancia del onboarding y la formación. Una buena contratación se puede echar a perder sin un onboarding bien definido. La personas que se incorpore debe saber qué se espera de ella: gestión de expectativas.
- Diferencia entre las redes de tu empresa y las redes de las personas de tu empresa. Ten un embajador/a de la marca/developer advocate. Debe haber una persona que actúe como embajador/a de la marca. Puede ser el CEO o cualquier C-level que tenga una comunidad creada en sus perfiles. O puede ser una persona de HR o de marketing. Pero ten en cuenta que lo que transmitan será la imagen de tu empresa.
Esto no termina aquí. Un gran poder conlleva una gran responsabilidad. Atraer talento debe ir acompañado de una buena retención, pero eso da para otra newsletter. Te dejo aquí una pequeña reflexión.
La promesa que haces al atraer e incorporar a alguien, debes mantenerla con el tiempo. Eso es lo que fideliza el talento. Nadie (o muy pocas personas) quiere irse de un lugar donde se siente bien.
El incumplimiento de esta promesa es muy común con el crecimiento de las compañías. Las personas que estuvieron en los inicios de la compañía ven cómo la cultura original cambia y se desvirtúa en función de la priorización de los ingresos. Cuando las diferentes estructuras que conforman una organización comienzan a buscar su propio interés, se pierde el propósito de la compañía y deja de existir un objetivo común que una a la plantilla.
Recuerda que el costo de que alguien se vaya y encontrar un reemplazo es mayor que el costo de la contratación.
Ejemplo: Cuánto cuesta que alguien se vaya y cuánto cuesta el tiempo que se tarda en encontrar a alguien.
Mientras pones este framework en marcha y empiezas a atraer talento a toda velocidad, recuerda que nosotros podemos ayudarte con esas vacantes que más te cuestan.