Consejos para mejorar tu recruiting: descubre Talent Engine

Los procesos de selección no son nada fáciles. Cada compañía tiene sus políticas y su manera de hacer. Pero muchas veces, los procesos internos se pueden mejorar para aumentar la tasa de éxito y reducir los tiempos. Talent Engine te ayuda con ambos objetivos, para que contratar sea más sencillo. Te contamos 5 consejos para mejorar tu recruiting que puedes implementar en tu proceso con Talent Engine para acelerar el proceso de contratación y encontrar a los mejores candidatos. 

1. Primero de los consejos para mejorar tu recruiting: El semáforo de Talent Engine

El semáforo es una de las mejores funcionalidades de Talent Engine. Te dice cómo de complicada es la búsqueda de candidatos que quieres hacer.

No es lo mismo buscar a alguien junior con inglés, que a alguien con mucha experiencia, conocimientos de arquitectura y presencialidad. La dificultad cambia mucho.

Y con el semáforo sabes exactamente qué puntos de tu oferta son los que lastran el porcentaje de éxito. 

El mejor consejo para mejorar tu recruiting aquí, es que pruebes diferentes combinaciones. Por ejemplo: 

• Aumentar el salario tan solo €5K puede hacer que se abran un abanico mucho mayor de candidatos. 
• Reducir la cantidad de tecnologías que pides y/o su nivel de experiencia, también puede ayudarte mucho. Normalmente, buscarás a alguien que domine un lenguaje. Piensa que las herramientas o los frameworks son mucho más fáciles de aprender y acotar demasiado hace que no conozcas el verdadero talento. 
• El modelo de trabajo. Si en tu empresa tenéis una política de trabajo híbrido o teletrabajo, la búsqueda será mucho más sencilla. Hay veces, que para roles muy muy complejos (o muy demandados) la única opción es abrir la opción a teletrabajar. Contémplalo como una opción. 
• Si no necesitas un nivel de inglés avanzado, no lo pidas. Hay muchos candidatos que se defienden bien en una conversación y escriben bastante bien. Si necesitas interactuar por mail o las conversaciones en inglés van a ser pocas o ninguna, no lo añadas porque te limita mucho a la hora de llegar a buenos candidatos. 

2. Oferta de empleo. Cuenta lo máximo posible

¿Qué diferencia una buena oferta de una mala? La cantidad de información que le das al candidato. Ante igualdad de posiciones, aquella oferta con más datos será la más aplicada. Por lo tanto, no te cortes a la hora de explicar lo que hace tu compañía. Aquí van cuatro cosas concretas que te pueden ayudar a atraer gente buena: 

• Cuenta lo que haces. Habla de qué problema resuelves. De si haces consultoría o producto. De cuál es tu reto técnico. Esto es lo que más les gusta a los candidatos. ¿Hay un problema técnico chulo al que me vaya a enfrentar? ¿Algo que no he hecho nunca y de lo que voy a aprender?
  Ese tipo de candidatos son los que vas a querer fichar. Pero solo llegarás a ellos si cuentas lo que quieres hacer. 
• Habla de las responsabilidades del puesto de manera concreta. Si espera que alguien haga testing de integración, o que cree los pipelines de CI/CD, cuéntalo en las responsabilidades. Te ayudará a filtrar candidatos que no han hecho nunca aquello que necesitas. 
• Explica cómo es un día normal en tu empresa. No hay nada mejor para visualizarse en un puesto de trabajo que imaginar como serán los primeros días. Seguro que el equipo tiene metodologías de trabajo como Agile, Scrum, Kanban, etc. O utilizan Slack o Teams para comunicarse. ¿Hay algún espacio físico o virtual donde se conozcan y se diviertan sin hablar de trabajo? ¿Cada cuánto tiempo se ven si trabajan en remoto? Todo lo que puedas especificar ayudará a que la persona que lo lea se sienta más alineada con la empresa.
• Con quién trabajarás. Esto te puede parecer una tontería. Pero muchos candidatos investigan a los compañeros de equipo para ver qué referentes tendrán cerca de los que poder aprender. Así reclutan las grandes compañías. Haz una pequeña lista de la gente con la que interactuará esta persona en su día a día. Enlaza su Linkedin y cuenta alguna anécdota sobre ellos. 

3. Candidatos anonimizados: en qué debes fijarte

Una vez redactes tu oferta y la publiques, Talent Engine hará su magia y encontrará a los mejores candidatos de manera automática para ti. ¿Cómo lo hacemos? Cruzamos los datos de tu oferta con los más de 43.000 candidatos que tenemos en nuestra base de datos, y te devolvemos 3-4 candidatos filtrados por nosotros que encajan con lo que necesitas.

Peeeero… Algunos de ellos pueden ser candidatos anonimizados, es decir, no puedes ver su nombre ni su información de contacto, porque necesitamos su consentimiento para presentártelos. Aquí llega lo interesante: escoge a los mejores y nosotros nos encargamos de ponerlos en contacto contigo. 

Pero, ¿cómo reviso un candidato anónimo? 

Realmente, un candidato anonimizado tiene la misma información que cualquier perfil profesional de ahí fuera. Es más, suele tener más información de la habitual. Lo único que no encuentras son sus datos personales (nombre, teléfono, email). 

A la hora de revisar a un candidato anónimo, puedes fijarte en estas cosas: 

• Stack Tecnológico: con qué tecnologías ha trabajado y cuáles de ellas domina más. Por ejemplo, si ha trabajado con diferentes librerías de un lenguaje. 
• Experiencia e idiomas
• Roles que ha desempeñado antes
• Franja salarial que le encajaría

4. Contacto: cómo contactar con los candidatos que quieres conocer

Una vez has revisado los perfiles anónimos, seguro que tendrás tus favoritos. Escoge a quién quieres conocer, y nosotros te los presentamos. Ten en cuenta que por protección de datos, necesitamos el consentimiento expreso de la persona para poder poneros en contacto, así que tendrá que estar interesado/a en tu oferta. 

En cuanto nos digan que quieren conocer más de tu empresa y empezar el proceso, tendrás disponible toda la información de los candidatos para poder contactar con ellos. 

Ahora bien, el contacto tiene su truco. La mejor manera de ganarte el interés de los candidatos es con proactividad. Redacta un correo chulo y atractivo para que no le quepa duda de que tiene que saber más. Te doy una plantilla de ejemplo: 

«Hola David, 

¿Qué tal? Antes de nada me presento, soy Borja y formo parte del equipo de Manfred.

Te escribo porque tenemos entre manos una posición muy chula de Mid React Developer [€35-42K] para [EMPRESA] que pensamos que  podría parecerte interesante. Como sabemos que te gusta moverte en ese perfil de Front Javascript, y [EMPRESA] está buscando a alguien que controle mucho de React nos pareces un manfredita idóneo 🥰. 

Entro al detalle un poco más. [EMPRESA] es una startup gallega fundada por gente técnica, concretamente por X, XX y XXX, que está creciendo a pasos agigantados con un productazo con el que ya trabajan las grandes marcas del sector.
Hemos creado una plataforma para reducir tiempos y fricciones en el desarrollo de flujos y formularios de registro con lógica personalizada. Buscamos acercarla cada vez a más públicos y estamos en proceso de transformarla en NO-CODE, pero necesitan ayuda. 

Buscamos a un/a frontender que domine React y que tenga conocimientos básicos de Typescript y que le apetezca crear producto y evolucionarlo con nosotros. 

Por eso hemos pensado en ti. Como Marina de Manfred me ha contado que te gustaría empezar el proceso, te dejo por aquí mi calendario para que me reserves un huequito la semana que viene, así te resuelvo dudas que te puedan surgir y aterrizamos el encaje.

Gracias por tu tiempo, 

Un saludo, »

Puedes copiarla y adaptarla a ti. Mi consejo es que para cada proceso te crees una plantilla diferente. Sé original. A nadie le gusta recibir un correo copiado. 

5. Agilidad: evita perder candidatos por el camino

Uno de los problemas más comunes en el recruiting es la pérdida de candidatos en el proceso de selección. Esta pérdida se produce principalmente por dos motivos: 

1. Velocidad: el proceso avanza muy lento y los candidatos pierden la paciencia o están en otros procesos. 
2. Comunicación: los candidatos no reciben noticias de cómo está el proceso y piensan que nunca jamás les vas a contestar. 

Para evitar que esto suceda, puedes poner en marcha dos estrategias. 

1. Sé ágil en la calendarización del proceso. Avisa al candidato de las fases que tiene el proceso y cuánto suele durar. Con esto, ya gestionas expectativas. Ahora, aprovecha el primer mail para mandarle fecha de primera entrevista (lo más pronto posible). Google Calendar te da la opción de compartir tu calendario con un link y que puedan escoger cuándo les viene mejor. 

Además, coordina al equipo técnico para que entren con entrevista técnico o prueba técnica nada más termines tú. Es un proceso quirúrgico, casi como si fueseis SWAT’s en una película. 

Si puedes agendar todas las entrevistas de golpe desde el principio, mejor.

2. Da información en todo momento sobre cómo está el proceso. Los candidatos agradecen mucho que les digas si el proceso está atascado porque no tienes a nadie libre que pueda revisar su prueba técnica. Y que igual tardas un par de días en decirle algo más. Informa de todo. Evitarás que buenos candidatos se caigan del proceso. Que sepan en todo momento, qué esperar. Porque las sorpresas aquí no suelen ser agradables. 

Si hay más candidatos en el proceso, dilo. No pasa nada, todos saben que compiten. Si les tienes que descartar porque no hay encaje cultural, dilo. Y si ha sido porque la prueba técnica no estaba a la altura, diles dónde han fallado. Involucra a tu equipo técnico si es necesario. Pero los candidatos agradecerán mucho poder aprender de tu proceso y que no sea una pérdida de tiempo para ellos. 

Y hasta aquí los briconsejos de hoy. Estoy seguro de que aplicando estos trucos podrás mejorar mucho tu proceso en general, pero también la imagen que da el departamento de HR/ People de tu empresa 🙂 

Si no conoces Talent Engine y quieres empezar a aplicar estos consejos, te recomiendo que le eches un vistazo.

Talent Engine es nuestra plataforma de recruiting sobre raíles, donde te guiamos a través de nuestro proceso de selección ideal con una herramienta que te permite tener el control del proceso en todo momento. Échale un ojo.