Cómo mejorar un proceso de selección: Zara Boost
Zara Tech necesitaba descrubrir cómo mejorar un proceso de selección para contratar 36 jóvenes talentos en menos de 3 meses (entre mayo y septiembre con el verano por el medio). Nos pidieron ayuda para poder hacerlo posible.
¿Lo hicimos? Pues claro que lo hicimos ^__^ . Te contamos cómo.
CONTEXTO
En Zara Tech realizan una campaña de captación de talento joven, que conlleva varias fases, con pruebas y temáticas, a través de las cuales van evaluando y descartando a los candidatos.
Nos pidieron revisar el programa de talento y darle un empuje tras el Covidgedón.
¿EL OBJETIVO?
Contratar a 36 jóvenes talentos del ámbito técnico.
PROBLEMAS Y RETOS
- Las fechas y el tiempo: quieren tener las contrataciones cerradas en septiembre y estábamos a mayo. 36 personas en 3 meses. Vamos a sudar.
En verano la gente presta mucha menos atención al correo, las redes sociales, y también a los procesos de selección.
Si se hubiera empezado a mover desde enero habría sido el timing perfecto, pero ahora íbamos muy a contrarreloj si queríamos captar a talento de último curso universitario, por el cual habrá muchas empresas peleándose, aparte de perfiles con 1-3 años de experiencia. .
- El target: han hecho una convocatoria para encontrar talento para otras partes de la compañía, como negocio. Pero es mucho más complicado atraer participación de técnicos graduados, para que dediquen tiempo a los retos técnicos, mientras reciben ofertas a tutiplén de, por ejemplo, Accenture, como es el caso de la UPM donde se llevan al 60% de cada promoción.
- Buscar talento nacional e internacional en un mismo programa: se entiende que el inglés es un requisito fundamental. Nuestra comunidad está principalmente en España, debemos llegar a otros países de Europa.
CONDICIONES
Talentos nacionales o internacionales ( España, Alemania, Francia y UK), que se incorporen al equipo de Zara Tech en Arteixo en septiembre.
QUÉ HICIMOS
Creamos un microsite explicando el programa de Zara Tech, creando junto al equipo de Zara un reto técnico presentado como una competición. Casi como un hackaton.
Además, hicimos mucho hincapié en la filosofía de trabajo del equipo de Zara Tech y de algunos testimonios del equipo para dar visibilidad a las personas.
Lanzamos el microsite con el reto como nos gusta hacerlo, con una comunicación por tierra, mar y aire. La difusión fue muy importante ¿Y qué pasó? …
Tras lanzar el reto, a fecha 19/07/2021 los resultados de participación fueron muy positivos: 346 participantes de los que un 10% superan la prueba. Consiguiendo 34 aprobados durante la primera semana de difusión del reto. El objetivo era alcanzar antes de final de agosto los 100 participantes.
A fecha 16 de Agosto, nos piden no hacer más difusión de Zara Boost por no dar abasto a la gestión de 1400 candidaturas recibidas ^__^ .
¡Reto conseguido!
DATABOX
- Participantes en el proyecto: Departamento de Recursos Humano de Zara.com del grupo Inditex, Wired&Linked y Manfred.
- Duración del proyecto: de mayo a septiembre de 2021.
- Organización: 5 personas de manera directa; alrededor de 12-15 en total.
- Nº total de participantes: 1.479 participantes nacionales, 142 internacionales. En total, 1626 personas completaron la prueba técnica.
- Nº de personas entrevistadas: 220.
- Nº de participantes en las jornadas presenciales: 58.
- Nº de personas contratadas: 27 ofertas aceptadas, de las 31 que se extendieron.
- Inversión de la campaña: asesoramiento con parte de Manfred; campaña de paid media; PR en medios de comunicación, instituciones educativas y partners; transporte, alojamiento y gastos asociados a la estancia de los participantes en Arteixo; premios y recompensas a los candidatos…
¿CÓMO LO HICIMOS?
Por un lado, repensamos toda la campaña desde el punto de vista del candidato, desde los beneficios por participar en la misma hasta el paquete de compensación en caso de ser contratado/a. También diseñamos un proceso de selección de tres fases que fuera capaz de asumir cientos de candidaturas y al mismo tiempo proporcionar una experiencia sencilla y agradable a todos los participantes. La primera consistía en una prueba técnica que no debía llevar, en ningún caso, más de dos horas; la segunda, una entrevista personal y, la tercera, unas jornadas en Arteixo para conocer al equipo de Zara Tech.
MANFREDONOMICS
Sin duda, Zara Boost ha sido una campaña rentable para Inditex. La contratación de 27 desarrolladores, aplicando el fee que tenemos en Manfred, que está en mercado y consiste en un 15% sobre el salario anual de la persona contratada, le habría costado a Inditex 121.500€. Zara Boost no costó ni un 20% y su retorno fue más allá de lo monetario.
CÓMO MEJORAR UN PROCESO DE SELECCIÓN: RETROSPECTIVA
La difusión
Bajando las opiniones a números, desde Manfred se alcanzaron 11.892 impresiones en Twitter con apenas dos tweets, 823 clicks en dos publicaciones en Manfred Daily —lo cual son datos muy superiores a los habituales— y 4.853 impresiones en LinkedIn con tan solo una publicación. Desde Inditex, claro está, se generó mucha más repercusión.
En total, Zara Boost congregó numerosas publicaciones y reacciones tanto en Twitter como en LinkedIn, nuestras y de otras muchas instituciones externas (Ubiqum, 4Geeks Academy, el propio Sngular —que difundió el programa en todas sus redes—, la Universidad Politécnica de Madrid…).
Sin duda, sobrepasamos el objetivo de captación de participantes estimado inicialmente, hasta el punto de parar el presupuesto de paid media por no necesitar más visibilidad.
La transparencia
Uno de las barreras que más ganas teníamos de superar era esta. En cuanto en Zara nos contaron las condiciones con las que se contrataría a las nuevas incorporaciones, les dijimos: «si esto lo hacéis público, tenéis la mitad del trabajo hecho». En Manfred trabajamos con datos, y sabemos de primera mano que, en relación al mercado, la oferta era buena: €30K anuales con múltiples retribuciones flexibles y beneficios. Y, efectivamente, conseguimos hacer esta información pública en la landing del programa.
La recompensa a los participantes
Otra cosa que queríamos integrar en este programa, era la recompensa a aquellos que dedicaran tiempo y esfuerzo a realizar la prueba técnica. Por ello, todos aquellos que aprobaran la misma, tendrían la opción de recibir una camiseta exclusiva del programa y una formación en Open Webinars.
Si crees que podemos ayudarte a hacer un onboarding de muchas personas, a cambiar tu proceso de selección, a contratar a mucha gente en poco tiempo o tienes cualquier otro problema relacionado con la cultura, la contratación y las personas, podemos echarte un cable.
Escríbenos a team@getmanfred.com con tu caso, y nos sentamos juntos.
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