5 razones por las que tu oferta de empleo no funciona

Hablemos claro: muchas de las ofertas de empleo que publicamos no funcionan. O no atraen candidatos, o los que atraen no se ajustan a lo que buscan, o se pasean por la oferta —buenas métricas de visita— pero no aplican —malas métricas de conversión—. Esto hace que seas tú quien se tenga que pasar horas y horas filtrando entre miles de candidatos. Y, no nos engañemos, es un dolor. 

Además, cuando encuentras alguien que encaja, tocas su puerta y está cerrada: no busca un cambio de empleo y no se lo plantea. La oferta de empleo es una herramienta de marketing: una mala oferta espanta candidatos, mientras que una buena oferta actúa como un buen anuncio y consigue atraer la atención de los candidatos. Y no la vemos como tal.

En este panorama tú eres la persona perjudicada: estás varios meses con una posición abierta, recibiendo una aplicación cada dos o tres días, sintiendo que estás estancado/a. Además, tu empresa no puede avanzar al ritmo que necesita porque no incorpora todas las manos precisas –y la presión va hacia ti–. Sientes mucha frustración y se pone en duda tu trabajo. Y, sí: la relación con el equipo de ingeniería se tensa. 

Pero, espera. Tenemos una buena noticia. No, no hace falta que trabajes el doble. Vamos a aplicar un mantra clave en este sector: «Work smarter, not harder». O, lo que es lo mismo: trabaja más inteligentemente, no más duro.

Antes, vamos a ver por qué tus ofertas de empleo no funcionan.

Falta de información en la oferta. 

Es el problema principal. Una oferta con falta de información es una oferta incompleta. No incluir información relevante sobre un puesto es un dolor tanto para los candidatos como para la propia empresa que está contratando: no vas a encontrar a tu persona ideal. Por ejemplo: no te centres en hacer una lista interminable de requisitos, sino de contarle a la persona que lea la oferta, en qué va a trabajar, cómo va a hacer su trabajo y qué se espera de ella. 

La falta de información en las ofertas de empleo es un riesgo tanto para los candidatos como para los recruiters o la empresa. Una oferta que no cuente en qué momento se encuentra la aplicación en la que vas a trabajar —por ejemplo, si se espera de ti que desarrolles nuevas funcionalidades o que rompas un monolito en microservicios— no conseguirá implicar al candidato lo suficiente para que se vea trabajando en tu empresa. Y es en este momento donde te pierdes a los mejores.

Oferta desalineada con el mercado. 

La falta de información es un problema que no vemos porque no sabemos resolver: en ocasiones no damos información en la oferta porque simplemente no la tenemos. Una oferta que no se ajuste a lo que los candidatos buscan o a lo que se oferte en otras empresas, es una oferta con pocas posibilidades de éxito. 

Puede suceder que no tengas información sobre el mercado –porque no es que abunde– o que no sepas interpretarla. En muchas ocasiones te piden que busques un perfil y no tienes argumentos para demostrar que ese perfil es un unicornio, por lo que no te queda otra que pasarte horas y horas buscando un imposible. Entender lo que el equipo técnico necesita puede llegar a ser complicado. La comunicación con los Tech Leads o los Hiring Managers es muy importante para asegurarte que lo que te piden, tiene sentido.

Ellos no tienen información del mercado, así que pueden pedir un montón de requisitos aunque no sean obligatorios. Por ejemplo, que un/a Data Engineer haya trabajado con Apache Airflow o con DBT. Teniendo en cuenta que son tecnologías muy concretas y que gran parte del mercado usa otras herramientas, quizás vale la pena que sean un «nice to have» y te centres en alguien con experiencia en Python creando buenas ETL's.

Una oferta que se sitúe fuera del mercado te va a traer muy pocos candidatos y posiblemente, no se ajusten a lo que tú necesitas. Eso, y que probablemente tengas la oferta estancada durante meses. Según nuestros datos, en el 50% de las ofertas existe desalineamiento con el mercado.

Estructura de la oferta 

La organización de la oferta es el último bien infravalorado: «¿qué más da, si hemos metido toda la información?». Una oferta mal estructurada es una oferta que no se entiende, que no cuenta lo importante y, por lo tanto, pierde la atención de los candidatos. Si los candidatos no encuentran la información que buscan, van a pasar de largo: ni se replantearán aplicar porque no les interesa. El tiempo medio que los usuarios pasan en una página es de 50 segundos. En Manfred, nuestras ofertas tienen un tiempo medio de visualización de más de 2 minutos.

Por tanto, tienes poco tiempo para atraer la atención de los candidatos y accedan a toda la información. Si no lo haces, estos se marcharán sin haberse llevado una imagen completa de la posición –que tú has preparado durante mucho tiempo–. Por ejemplo, una oferta que indique el rango salarial en el apartado de beneficios, convertirá mucho menos que una que lo haga en un apartado inicial. No hace falta decir que si los usuarios pasan de nuestra oferta esto se traduce en pocas aplicaciones.

Una estructura sencilla para tu oferta, pero que te permitirá incluir toda la información de un modo deductivo, es:

• Breve introducción de la empresa. ¿Quiénes sois? ¿Acabáis de levantar una ronda? ¿Formáis parte de un grupo mayor? ¿Sois startup / scaleup?
• Descripción del producto o servicios. ¿Qué es lo que hacéis? No basta con contarlo superficialmente. Detalla vuestro negocio lo suficiente como para que quien lo lea pueda contárselo a una tercera persona.
• Reto técnico que se afronta.
• Responsabilidades concretas del rol. ¿Qué esperáis de la persona contratada? Sé honesto/a, te ahorrará tiempo.
• Stack. ¿Con qué tecnologías trabajáis? ¿Es inamovible?
• Beneficios. Dale cariño a hablar de los beneficios que tienen las personas de tu empresa. Quizás tú des por evidente que ofrecéis seguro médico privado, pero para los candidatos sea una gran noticia.

Falta de apoyo para los candidatos. 

Las ofertas no suelen tener lugar para las preguntas, ni para recibir feedback. Cuando publicamos una oferta de empleo en el sector tech, nosotros somos quienes estamos ofreciendo algo –y, por tanto, tenemos que dar las mayores facilidades posibles–. A veces no tenemos tiempo para dar feedback o para responder dudas. No responder a los candidatos es construir una mala relación con la comunidad a largo plazo.

Que los candidatos no perciban ayuda en tu oferta, ya sea asíncrona (FAQs) o síncrona (un mail de contacto o formulario), hará que no sienta confianza y dude si aplicar. De hecho, si la duda que tenga es definitoria –como, por ejemplo, si se puede aplicar desde otro país–, hará que no aplique con total seguridad. 

Difusión de la oferta de empleo 

En línea con lo anterior: cuando publicas una oferta de empleo, estás ofreciendo, no demandando. No mover una oferta de empleo es no verla. Esperar que vengan a tu oferta los candidatos de manera orgánica es como querer que nieve en agosto: siéntate y espera. En el sector tech, el 70% de los candidatos que encuentran un nuevo trabajo tenían otras ofertas encima de la mesa. La tuya no se va a ver por arte de magia.

No difundir tu oferta de empleo, además, hará que no llegues a nuevos candidatos: tanto si buceas en tu propia base de datos, como si buscas en LinkedIn, te quedarás en un número finito de personas si no sales de lo de siempre. Una oferta difundida va hasta los rincones menos pensados. Como, por ejemplo, trabajadores que no busquen activamente. Piensas que publicando tu oferta en un portal llegarás a todo el mundo, mientras que si la mueves llegarás también a quienes no buscan trabajo activamente.

Hay dos oportunidades que nos perdemos si no difundimos nuestra oferta de empleo: la estrategia de referral, y convertirnos en empresas referencias en el sector. Ser referral consiste en ser intermediarios: cuando tú publicas una oferta de empleo en una comunidad de devs de nicho, puede que a nadie le interese, pero también hay posibilidad que alguien se acuerde de un familiar que busca trabajo y se la mande. Esa persona será tu referral. Además, moviendo las ofertas proactivamente seremos vistos, y, por ende, reconocidos dentro del sector.

En resumen, son muchos los motivos por los que tu oferta de empleo no convierte –estos son solos los principales–, pero lo más importante es la falta de cariño: cuando los candidatos no ven un trabajo detrás de tu oferta, no van a invertir tu tiempo. Es cierto, puede que le estés dedicando tiempo y te estés esforzando al máximo, pero no entiendas bien qué quiere tu departamento de ingeniería y no te den más tiempo. Calma, ¿qué te parece si le echas un ojo a Talent Engine? Para ponernos la vida fácil a todos, llevamos meses trabajando en una herramienta que facilite el recruiting a todo el mundo. Pruébalo gratuitamente y habla con nosotros.

Y, como regalito para ti, te dejamos la plantilla de oferta que usamos en Manfred, por si te sirve de inspiración.