Caso de éxito: Cómo AIDA escaló su equipo de ingeniería
¿Cómo crecer un equipo de ingeniería sin morir en el intento? Es una pregunta que se responde MUUUCHO mejor con un caso práctico. ¡Por suerte en el equipazo de AIDA tienen mucho que contar sobre el tema!
Desde Manfred hemos estado trabajando mano a mano (y codo con codo) con los compañeros de AIDA para conseguir que el crecimiento de su empresa fuera sostenible. ¿Te gustaría que te contáramos más sobre cómo es posible hacerlo?
¿Quiénes son AIDA?
El alma tecnológica del grupo Domingo Alonso, especializado en el sector de los automóviles. Su producto, SIMA, dedicado a cubrir todas las fases de venta y gestión de vehículos, ha crecido como la espuma, incluso expandiéndose a otros países. Por ello, se han visto en la necesidad de sumar manos a su proyecto.
Solo en el último año su equipo ha pasado de estar formado por 76 personas (en mayo de 2022) a 96 (mayo de 2023), lo que supone un incremento de 20 incorporaciones. Por el camino, han modificado la estructura de los squads, han introducido 1:1, profesionalizado sus performance review, y han hecho sus salarios públicos.
Todo, porque un equipo no crece sosteniblemente si no generas el entorno perfecto para que lo haga. Te contamos cómo lo han hecho y cómo les hemos ayudado, por si puede ayudarte a ti a que el crecimiento sea molto facile e divertente.
De Squads a equipo: un cambio de estructura
Lo primero que hicieron fue replantearse la estructura de su equipo. Ya en 2015 habían introducido metodologías ágiles, pero desde hace dos años repensaron la manera en la que su departamento de desarrollo estaba construido. Hasta entonces consistía en varias squads lideradas por un Product Owner. Se dieron cuenta de que, para crecer, necesitaban mayor comunicación e interacción entre equipos. Así fue como asignaron un Tech Lead para cada squad, para que entre ellos comenzara a haber una gestión más estructurada de decisiones técnicas y los equipos estuvieran bien cohesionados.
Evaluación y espacios de conversación: 1:1 y performance review
Así, también fijaron un plan de carrera definido para todo el equipo, con el que consiguieron reforzar el compromiso, la confianza y la seguridad.
Plan de carrera de AIDA
Con la nueva estructura, se hacía necesario comenzar a desarrollar métodos de seguimiento de las personas. En un evento, conocieron a Félix López, VP de Ingeniería de Tinybird, y descubrieron su formación sobre equipos de ingeniería. La cursaron y encontraron las bases necesarias para, por un lado, profesionalizar sus performance review, y, por otro, implementar un sistema de 1:1, que hasta ese momento no tenían.
Si el ecosistema tech es bueno en algo es en ser un entorno colaborativo, y ellos lo han aprovechado
Aunque llevó algunos meses evangelizar sobre lo que suponía tener estos espacios, han mejorado la resolución de fricciones, ha aumentado la motivación y el compromiso con la compañía, porque antes no había un lugar en el que trabajar estos temas.
Para completar la estructura, desarrollaron un NPS propio, que les permitiera medir la temperatura del equipo en diferentes temas, como la confianza, la proyección o el salario.
Transparencia para el equipo: salarios públicos
En este proceso, AIDA ha dado un paso firme y relevante: sus rangos salariales son públicos para el equipo. “Históricamente, los hemos tratado de una forma secreta, pero es algo que, desde hace mucho tiempo, la gente va demandando”, nos cuenta Sandra García, Deputy Director en AIDA. Notaron que en el momento de la revisión salarial, no tener franjas establecidas de referencia generaba preocupación en el equipo. Con los datos obtenidos gracias al NPS, constataron que el salario era uno de los principales dolores del equipo, con lo que obtuvieron una fuente de datos para justificar la decisión.
Es un proceso que merece contarse paso por paso.
Cómo hacer públicos tus salarios y no morir en el intento
Dar este importante paso hacia la transparencia conlleva varios factores, no nos engañemos. En el sector técnico es algo que vemos cada vez más, pero no en toda la sociedad sucede así. Fuera de nuestro sector, la transparencia salarial suena ciertamente extraña.
Comenzaron en 2021 con un trabajo de evangelización y análisis interno. Por una parte, averiguaron, con datos, qué importancia tenía la transparencia salarial para su equipo. Por otra, comenzaron con prácticas para enseñar lo que supondría esa transparencia: “Cuando nos preguntaban por rangos salariales, además de responder, nos interesábamos por ponerles la situación en la que tuviéramos esa información pública y si se podría dar algún contexto en el que les incomodara”, nos explica Sandra García. Para publicar los salarios, hay que tener todo atado.
La ejecución del proceso contó con cinco fases definidas:
- Un estudio salarial del mercado centrado en la evolución de los últimos años.
- Agrupar los datos salariales obtenidos por roles.
- Comparar los rangos salariales obtenidos en el estudio, con los datos de expectativas salariales obtenidos en entrevistas llevadas a cabo por la compañía.
- Analizar paralelamente los datos obtenidos, en comparación con los salarios existentes en la empresa.
- Ajustarlos tras esa comparación. En AIDA se vieron en la necesidad de definir fases internas para cada rol, de manera que fuera posible definir en qué fase del rango se encontraba cada persona.
- Publicar los rangos salariales de manera interna y recoger feedback.
Antes de hacerlo, también llevaron a cabo un pequeño ajuste con arquetipos para aproximar lo máximo posible sus salarios a los del mercado español.
“Hace poco que los hemos publicado, pero la gente está contenta. Al menos, saben que tienen una referencia. De momento, solo nos han llegado muestras de agradecimiento”, nos explica Sandra García.
El crecimiento empresarial puede dar vértigo. Escalar equipos sin que las estructuras se resientan puede ser complicado, pero no es imposible. Empresas como AIDA trabajan por conseguir que las transiciones sean lo más igualitarias y sostenibles posible, aunque implique replantear la estructura humana desde la base.
Si quieres escalar tu equipo con Manfred, ¡pídenos un café!