Comparativa salarial - Tech España 2026
En todo el mundo, son pocas las compañías que publican sus planes de carrera con rangos salariales reales. En España, todavía menos.
El año pasado hicimos el ejercicio de buscarnos la vida para encontrarlas. Lanzamos un llamamiento público, tiramos de fuentes oficiales, de Levels.fyi, de lo que hiciera falta. El resultado fue una comparativa de cinco empresas que, entre todas, representaban una anomalía en el mercado: compañías que habían decidido que sus empleados (y cualquier persona) pudieran saber exactamente cuánto se cobra en cada nivel.
Este año volvemos con más empresas, datos más frescos y una metodología más rigurosa. Y con una novedad relevante de fondo: la Directiva Europea de Transparencia Salarial (2023/970) obliga a España a transponer la norma antes de junio de 2026. Justo esta normativa obliga a las empresas a tener un mínimo plan de carrera interno para que los empleados lo conozcan y lo puedan consultar.
“Artículo 6
Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva
1. Los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género.”
Lo que hasta ahora era una decisión cultural de unas pocas compañías avanzadas empieza a ser, para muchas otras, una obligación legal inminente. Esto no implica que lo hagan público, pero es un paso.
Aun así, el panorama no ha cambiado tanto como cabría esperar. Las empresas con planes de carrera públicos y rangos salariales reales siguen siendo las mismas de siempre. Por eso este artículo existe: porque los datos que necesitas para entender el mercado no están donde deberían estar, y alguien tiene que ir a buscarlos.
Así que hemos ido a buscarlos y esto es lo que hemos encontrado.
Metodología
Esta comparativa cruza dos tipos de fuentes que no son equivalentes entre sí y es importante que lo sepas antes de leer cualquier dato.
Las fuentes primarias son empresas que publican su career ladder de forma oficial y pública: su handbook, su página de careers o un documento Notion accesible para cualquiera. Los datos de Cabify, Alan, Factorial, Buffer y JOIN vienen de ahí. Son los más fiables porque la propia empresa los respalda, los actualiza y los usa internamente.
*Los datos de Cabify no han variado desde el año pasado en su Handbook público. No hemos podido contactar con ellos para revisar si hay alguna actualización. Si perteneces a Cabi y quieres que revisemos o corrijamos los datos, escríbeme.
Las fuentes secundarias son datos autoregistrados por empleados en plataformas como Levels.fyi. Nadie los verifica. Pueden estar desactualizados, sesgados hacia perfiles con salarios más altos o simplemente ser incorrectos. Los datos de Glovo, N26, New Relic, Amazon, Revolut y Datadog vienen de ahí. Los incluimos porque añaden contexto de mercado, no porque tengan el mismo peso metodológico que las fuentes primarias.
Qué medimos
Hemos intentado usar siempre la compensación total publicada por cada empresa. Pero no todas publican lo mismo. Cabify y Alan publican salario base (más stock options). Factorial publica total bruto incluyendo variable. Buffer publica salario base con ajuste por coste de vida. Las fuentes de Levels.fyi mezclan todo, incluyendo compensación total incluyendo stock. Lo indicamos en cada caso.
Qué comparamos
Nos centramos en perfiles de Software Engineering porque es el rol con más datos disponibles y el más comparable entre empresas. Cabify además publica rangos para Data, Design y Product, que incluimos como referencia pero no como comparativa principal.
Por último, una nota sobre las fechas. Los datos de fuentes primarias están actualizados entre febrero y marzo de 2026. Los de fuentes secundarias también, aunque en algunos casos incluimos registros históricos desde 2024 para tener una muestra suficiente.
*Si quieres decargar la imagen en mayor calidad, te la dejo aquí
Las empresas que sí publican: fuentes primarias
Vamos a lo que importa. Estas son las cinco empresas que, a fecha de abril de 2026, tienen su career ladder con rangos salariales publicados de forma oficial (o nos lo han hecho llegar) y accesible para cualquier persona.
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Cabify
Cabify lleva años siendo la empresa española de referencia en transparencia salarial. Su Tech Handbook es público, está bien mantenido y cubre Engineering, Data, Design y Product con la misma estructura de seis niveles para todas las disciplinas.
Los rangos que publican son salario base bruto anual, sin variable. El formato es Start / Med / End por nivel, lo que permite ver no solo el rango sino dónde se sitúa el punto medio de cada banda.
| Nivel | Start | Med | End |
| L1 | €27K | €30K | €33K |
| L2 | €31K | €36,5K | €42K |
| L3 | €39K | €47K | €55K |
| L4 | €52K | €65K | €78K |
| L5 | €75K | €93,5K | €112K |
| L6 | €92K | €115K | €138K |
Lo más llamativo de la estructura de Cabify no son los números en sí, sino el tamaño de las bandas. Un L4 puede cobrar entre €52K y €78K (una diferencia de €26K dentro del mismo nivel). Eso refleja que el nivel no lo es todo: la antigüedad, el punto en el que te encuentras dentro del nivel y la negociación inicial tienen peso.
El salto más importante se produce entre L4 y L5, donde Med y End suponen casi €30K de diferencia con el nivel anterior.
Alan
Alan es el caso más peculiar de esta comparativa. No porque pague más que el resto, sino porque su filosofía de compensación es la más explícita y la más radical de todas las empresas que analizamos.
Su tabla salarial es pública, está disponible para cualquier candidato desde el primer contacto con la empresa y se actualiza periódicamente. Los datos que usamos aquí están actualizados a febrero de 2026.
*En este Notion tienes más detalles sobre su compensación.
A diferencia de Cabify, Alan no publica Start/Med/End. Publica una cifra base por nivel que crece linealmente con los años de experiencia, aproximadamente un 1% acumulado anual. La banda que mostramos aquí refleja el rango entre 10 y 20 años de experiencia, asociada al tramo más relevante para perfiles mid-senior en adelante.
Una aclaración importante sobre la correspondencia de niveles en Alan, que difiere de lo que otros career frameworks llaman "Junior" o "Senior":
- Internships de Engineering: empiezan en B1
- Junior: C0
- Mid: C1
- Senior: D
- Senior+: E
- Staff: F en adelante
| Nivel | Título real | Banda (10–20 años exp.) | Stock (% s. salario anual) | % plantilla (n=139) |
| A0 | Intern | €34K – €41K | — | — |
| A1–A2 | — | €43K – €56K | — | — |
| B0–B1 | Intern Engineering | €51K – €69K | — | — |
| C0 | Junior | €65K – €76K | 41,7% | 7,9% |
| C1 | Mid | €72K – €84K | 55,5% | 19,4% |
| D | Senior | €79K – €91K | 88,5% | 33,8% |
| E | Senior+ | €87K – €101K | 143,0% | 20,9% |
| F | Staff | €104K – €117K | 255,5% | 14,4% |
| G | Staff+ | €127K – €139K | 519,8% | — |
| H | Senior Staff | €155K – €171K | 908,6% | — |
| I | Principal | €184K – €203K | 1141,8% | — |
| Otros | G, H | — | — | 3,6% |
Hay cuatro cosas que distinguen a Alan del resto.
La primera es la granularidad. Trece niveles frente a los seis de Cabify. Los saltos entre niveles son más pequeños y más frecuentes, lo que en la práctica facilita reconocer el crecimiento sin esperar a una promoción grande.
La segunda es la estructura de compensación: salario base más stock. El stock se “vestea” a lo largo de 3 años (normalmente, suelen ser 4 años en el sector) y se hace mes a mes en lugar de cada 6 meses. Eso significa que el empleado empieza a percibir equity antes y de forma más continua que en la mayoría de empresas.
Además, si en la revisión de rendimiento el resultado es positivo, se reciben puntos que se traducen en más stock. El variable, en la práctica, es el stock y una parte depende de tu rendimiento.
La tercera es el dato de equity que Alan comparte públicamente, y que ninguna otra empresa de esta comparativa publica: el número de stock options por nivel, su valor bruto actual y su valor potencial en distintos escenarios de exit.
A modo de ejemplo, un nivel D (Senior) tiene stock options con un valor bruto de €120K a valoración Serie F (en 2024 cerraron una serie F de 173M y este año 2026 han cerrado otros 100M ¿serie G?) y una ganancia potencial de €69K (equivalente al 88,5% de su salario anual). En una venta €20bn, ese mismo paquete valdría €472K.
La cuarta es el outlier que representa a nivel de mercado español. Un nivel E (que equivale aproximadamente a un Senior avanzado con experiencia real) está entre €87K y €101K. Eso supera ampliamente la media del mercado español para ese perfil, y dobla lo que cobra un perfil equivalente en la mayoría de empresas del ecosistema.
Y además de los salarios, Alan nos ha compartido algo que ninguna otra empresa de esta comparativa hace: cómo se distribuyen sus 139 empleados entre niveles. Casi tres cuartas partes de la plantilla se concentran entre C1 y E (el rango Senior y Senior avanzado). Los niveles F y superiores (Staff en adelante) representan apenas el 18% combinado.
Factorial
Factorial es la empresa española de esta comparativa que más ha evolucionado su estructura de compensación en los últimos años y la que ha dado el paso más llamativo en 2026.
A partir de mayo de este año, Factorial ha renombrado todos sus roles de Engineering añadiendo "AI" al título: Junior AI Engineer, Senior AI Engineer, Staff AI Engineer. Y por lo que podemos ver en sus Engineering Rubrics, es una declaración pública de que su equipo técnico se redefine en torno a la inteligencia artificial como competencia central. Ya hablaremos más a fondo de esto.
Los datos que usamos son del career path publicado en abril de 2026. A diferencia de Alan, Factorial publica compensación total bruta (base más variable) lo que hay que tener en cuenta al comparar cifras entre empresas.
IC Track
| Tier | Rol | Base | Variable | Total Salary (Gross) | Variable % | ESOP |
| 1.1 | Junior AI Engineer 1 | €30.000 | — | €30.000 | — | — |
| 1.2 | Junior AI Engineer 2 | €32.500 | — | €32.500 | — | — |
| 1.3 | Junior AI Engineer 3 | €35.000 | — | €35.000 | — | — |
| 2.1 | AI Engineer 1 | €40.000 | €2.800 | €42.800 | 7% | 10% |
| 2.2 | AI Engineer 2 | €45.000 | €3.150 | €48.150 | 7% | 10% |
| 2.3 | AI Engineer 3 | €50.000 | €3.500 | €53.500 | 7% | 10% |
| 3.1 | Senior AI Engineer 1 | €55.000 | €5.500 | €60.500 | 10% | 10% |
| 3.2 | Senior AI Engineer 2 | €60.000 | €6.000 | €66.000 | 10% | 25% |
| 3.3 | Senior AI Engineer 3 | €65.000 | €6.500 | €71.500 | 10% | 25% |
| 3.4 | Senior+ AI Engineer 1 | €70.000 | €7.000 | €77.000 | 10% | 25% |
| 3.5 | Senior+ AI Engineer 2 | €74.000 | €7.400 | €81.400 | 10% | 25% |
| 3.6 | Senior+ AI Engineer 3 | €78.000 | €7.800 | €85.800 | 10% | 50% |
| 4.1 | Staff AI Engineer 1 | €82.000 | €12.300 | €94.300 | 15% | 50% |
| 4.2 | Staff AI Engineer 2 | €88.000 | €13.200 | €101.200 | 15% | 50% |
| 4.3 | Staff AI Engineer 3 | €93.000 | €13.950 | €106.950 | 15% | 50% |
| 5.1 | Senior Staff AI Engineer 1 | €99.000 | €19.800 | €118.800 | 20% | 50% |
| 5.2 | Senior Staff AI Engineer 2 | €104.000 | €20.800 | €124.800 | 20% | 50% |
| 5.3 | Senior Staff AI Engineer 3 | €110.000 | €22.000 | €132.000 | 20% | 50% |
| 6.1 | Principal AI Engineer 1 | €115.000 | €28.750 | €143.750 | 25% | 50% |
| 6.2 | Principal AI Engineer 2 | €121.000 | €30.250 | €151.250 | 25% | 50% |
| 6.3 | Principal AI Engineer 3 | €126.000 | €31.500 | €157.500 | 25% | 50% |
| 7 | Distinguished AI Engineer | €132.000 | €66.000 | €198.000 | 50% | 50% |
Management Track
| Tier | Rol | Base | Variable | Total Salary (Gross) | Variable % | ESOP |
| M3.1 | Engineering Manager 1 | €62.000 | €9.300 | €71.300 | 15% | 25% |
| M3.2 | Engineering Manager 2 | €67.000 | €10.050 | €77.050 | 15% | 25% |
| M3.3 | Engineering Manager 3 | €72.000 | €10.800 | €82.800 | 15% | 25% |
| M4.1 | Senior Engineering Manager 1 | €77.000 | €15.400 | €92.400 | 20% | 50% |
| M4.2 | Senior Engineering Manager 2 | €82.000 | €16.400 | €98.400 | 20% | 50% |
| M4.3 | Senior Engineering Manager 3 | €87.000 | €17.400 | €104.400 | 20% | 50% |
| M4.4 | Senior Engineering Manager+ 1 | €90.000 | €18.000 | €108.000 | 20% | 50% |
| M4.5 | Senior Engineering Manager+ 2 | €93.000 | €18.600 | €111.600 | 20% | 50% |
| M4.6 | Senior Engineering Manager+ 3 | €96.000 | €19.200 | €115.200 | 20% | 50% |
| M5.1 | Engineering Director 1 | €101.000 | €25.250 | €126.250 | 25% | 50% |
| M5.2 | Engineering Director 2 | €106.000 | €26.500 | €132.500 | 25% | 50% |
| M5.3 | Engineering Director 3 | €112.000 | €28.000 | €140.000 | 25% | 50% |
| M6.1 | Senior Engineering Director 1 | €117.000 | €35.100 | €152.100 | 30% | 50% |
| M6.2 | Senior Engineering Director 2 | €123.000 | €36.900 | €159.900 | 30% | 50% |
| M6.3 | Senior Engineering Director 3 | €128.000 | €38.400 | €166.400 | 30% | 50% |
| M7 | VP of Engineering | €132.000 | €66.000 | €198.000 | 50% | 50% |
Tres observaciones relevantes.
La primera es el renombramiento de roles. Factorial es la primera empresa española de esta comparativa (y probablemente del ecosistema nacional) en renombrar oficialmente todos sus perfiles de Engineering como "AI Engineer". Es un movimiento que tiene implicaciones más allá del título: establece que la competencia en IA es constitutiva del rol a cualquier nivel.
La segunda es la subida real de los rangos. Respecto a los datos de 2025, los niveles Staff y superiores han subido de forma significativa. Un Staff AI Engineer llega ahora a €94K–€107K en total gross (frente a los €86K–€98K anteriores). El Distinguished AI Engineer sube de €180K a €198K. Es la actualización más sustancial de cualquier empresa de esta comparativa entre años.
La tercera es la apuesta por el IC track. El Distinguished AI Engineer (€198K) iguala ahora al VP de Engineering (€198K).
Una mención aparte merece el career framework de Finance y Data, que Factorial también publica de forma pública y que tiene algunas diferencias relevantes respecto al track de Engineering. Son equipos que no forman parte de producto, sino de las áreas concretas de Finance y Data.
Buffer
Buffer es el caso más extremo de esta comparativa, en todos los sentidos. No es una empresa española ni tiene oficina en España, pero la incluimos por dos razones: tiene empleados en España con salarios publicados nominalmente, y representa el límite superior de lo que significa transparencia salarial radical.
Buffer no publica rangos. Publica el nombre, el rol, el nivel, la ciudad y el salario exacto de cada uno de sus empleados. Los 74 que aparecen en su spreadsheet público incluyen desde el CEO hasta el último Customer Advocate contratado. Es el único caso conocido de transparencia salarial total en el sector tech.
Su sistema de compensación funciona de forma distinta al resto: define un benchmark global basado en el mercado de San Francisco y aplica un multiplicador por coste de vida según la ciudad del empleado. España tiene un multiplicador del 90%, lo que significa que un ingeniero en Madrid o Barcelona cobra el 90% del benchmark base. Las cifras que mostramos ya incluyen ese ajuste y están convertidas a euros al tipo de cambio de marzo de 2026.
| Nivel | Título | Banda Engineering España (EUR) | n |
| L3 | Junior / Associate SWE | €129K – €135K | 4 |
| L4 | Mid-level SWE | €145K – €151K | 13 |
| L5 | Senior SWE | €161K – €172K | 8 |
| L6 | Staff SWE | €180K – €190K | 5 |
Dos cosas llaman la atención de inmediato.
La primera es el nivel de entrada. El mínimo para un ingeniero en España en Buffer es €129K. Eso es más que el máximo de un L5 en Cabify (€112K) o que el techo de un Senior Engineer en Factorial (€72K compensación total). Buffer no contrata juniors en Engineering (el nivel L3 ya implica experiencia real) pero aun así la cifra es reveladora de hasta dónde puede llegar la brecha entre el mercado español y el benchmarking americano aplicado globalmente.
La segunda es la estrechez de las bandas. Entre el mínimo y el máximo de cada nivel hay apenas €6K–€11K de diferencia. La transparencia total hace que la negociación individual desaparezca casi por completo: o cobras lo que toca en tu nivel, o cambias de nivel.
Buffer no es un referente realista para el mercado español. Sus cifras responden a una lógica de compensación americana que pocas empresas en España pueden o querrán replicar. Pero sí es un referente sobre lo que es posible cuando una empresa decide que los salarios no son información confidencial.
JOIN
JOIN es una plataforma de recruiting con sede en Barcelona que publica sus benchmarks salariales internos para su propio equipo de Engineering. Los datos corresponden a 2026, son salario base bruto anual para perfiles híbridos en Barcelona, y nos los han facilitado directamente.
Es la empresa más cercana al mercado general de esta comparativa.
| Nivel | Low end | Midpoint | High end |
| Junior | €47K | €53,5K | €60K |
| Mid-level | €57K | €63,5K | €70K |
| Senior | €67K | €76K | €85K |
| Staff | €80K | €90K | €100K |
Tres observaciones.
La primera es que JOIN publica el mismo formato que Cabify (Low end / Midpoint / High end) lo que facilita la comparación directa. Un Senior en JOIN (€67K–€85K) está prácticamente en el mismo rango que un L4 en Cabify (€52K–€78K) o un Senior en Factorial (€61K–€72K total gross). La convergencia entre estas tres empresas es llamativa y probablemente refleja el mercado real de Barcelona mejor que cualquier otro dato de esta comparativa.
La segunda es el techo. El Staff de JOIN llega a €100K en base, sin variable desglosada. Es un número redondo que encaja con lo que otros datos del mercado sugieren para ese nivel en el ecosistema barcelonés.
La tercera es lo que no hay: sin variable, sin ESOP, sin stock. JOIN publica solo base salary, lo que hace sus cifras las más conservadoras de este bloque y posiblemente las más representativas de lo que realmente cobra la mayoría del sector.
Benchmark de mercado
*Si quieres decargar la imagen en mayor calidad, te la dejo aquí
Las empresas que siguen no tienen career ladders públicos oficiales. Lo que tenemos de ellas son datos autoregistrados por sus propios empleados en Levels.fyi.
Esto tiene implicaciones directas sobre cómo leer los datos. Nadie los verifica. La muestra puede estar sesgada hacia perfiles con salarios más altos, porque son los que tienen más incentivo para compartirlos. Los registros más antiguos pueden no reflejar el mercado actual. Y la nomenclatura de niveles varía entre empresas porque cada una usa la suya, sin que nadie las haya estandarizado.
Los incluimos porque añaden contexto real de mercado que las fuentes primarias no cubren. Pero no tienen el mismo peso metodológico. Cuando las cifras de este bloque y las del anterior entren en contradicción, confía en las primarias.
Glovo
La empresa española con más datos disponibles en Levels.fyi. Cinco niveles completos, nomenclatura consistente y datos actualizados a marzo de 2026. Es la fuente secundaria más limpia de esta comparativa.
| Nivel | Título | Total | Base | Stock/yr |
| L1 | Software Engineer I | €38,9K | €37,6K | €1,3K |
| L2 | Software Engineer II | €65K | €60,2K | €4,8K |
| L3 | Software Engineer III | €82,8K | €74,4K | €8,4K |
| L4 | Software Engineer IV | €105,5K | €86,7K | €18,7K |
| L5 | Software Engineer V | €148,4K | €125,1K | €23,3K |
El stock tiene un peso creciente a medida que sube el nivel. Pasa de ser anecdótico en L1 a representar el 16% del paquete total en L5. Para comparar con Cabify o Alan, que no desglosan stock, hay que usar la columna de base, no el total.
N26
Fintech alemana con presencia real en España. Datos actualizados a marzo de 2026, aunque la muestra es pequeña y hay que leerlos con cautela, especialmente en L6.
| Nivel | Título | Base | Total |
| L3 | Software Engineer | €64,3K | €65,1K |
| L4 | Senior Software Engineer | €79,9K | €83,3K |
| L5 | Lead Software Engineer | €89K | €97,6K |
| L6 | Principal Software Engineer | €110,6K | €196,4K |
El L6 tiene un problema de interpretación: sus €196,4K de compensación total incluyen €85,8K de stock anual, lo que distorsiona completamente la media con pocos registros. La base de €110,6K es el dato más fiable para comparar.
New Relic
Hub europeo principal en Barcelona. Nomenclatura P1–P5, con datos hasta febrero de 2026. Filtramos solo registros de 2024 en adelante para garantizar que son relevantes.
| Nivel | Título aprox. | Rango observado |
| P2 | Mid-level | €59K – €93K |
| P3 | Senior | €90K – €100K |
| P4 | Senior+ / Staff | €93K – €120K |
| P5 | Principal | €120K |
El rango de P2 es amplio porque mezcla perfiles con experiencias muy distintas. El stock tiene presencia en todos los niveles y puede representar entre €10K y €50K adicionales sobre la base.
Amazon
Tres niveles con datos en España, todos actualizados a marzo de 2026.
| Nivel | Título | Total | Base | Stock/yr | Bonus |
| L4 (SDE I) | Entry Level | €59,2K | €45K | €9,2K | €5K |
| L5 (SDE II) | Mid-level | €89,7K | €65,2K | €24K | €0,5K |
| L6 (SDE III) | Senior | €135K | €85,5K | €49,6K | €0 |
Una advertencia importante: Amazon tiene un vesting de stock irregular (5%/15%/40%/40%), lo que significa que el stock anual que muestra Levels.fyi es una media calculada sobre cuatro años. En los dos primeros años de empleo, el stock real percibido es significativamente menor que el que aparece en la tabla.
Revolut
Fintech global con presencia consolidada en España (Madrid y Barcelona principalmente). Dos niveles con muestra suficiente.
| Nivel | Título | Rango (total) | Mediana |
| Middle SWE | Mid-level | €70K – €130K | €83K |
| Senior SWE | Senior | €85K – €155K | €107K |
El rango dentro del Senior es amplio (€70K de diferencia entre el mínimo y el máximo ) porque Revolut paga muy distinto según especialidad y porque el componente variable y de stock varía significativamente entre empleados.
Datadog
Empresa americana con hub consolidado en Madrid. 41 registros totales, con nomenclatura consistente SWE I / SWE II / Senior SWE / Staff SWE.
| Nivel | Título | Rango (total) | Mediana aprox. |
| SWE I | Entry Level | €65K – €73K | €68K |
| SWE II | Mid-level | €75K – €110K | €95K |
| Senior SWE | Senior | €115K – €178K | €135K |
| Staff SWE | Staff | €230K | — |
Datadog tiene una de las curvas salariales más pronunciadas de esta comparativa: de SWE I a Senior hay más de €60K de diferencia en mediana. El stock tiene un peso relevante en todos los niveles, especialmente en Senior, donde puede representar €30K–€50K adicionales sobre la base.
¿Dónde se cobra más?
La respuesta es que depende de en qué punto de tu carrera estés. La empresa que mejor paga a un junior no es la misma que mejor paga a un Staff Engineer. Y la que mejor paga en base no siempre es la que mejor paga en total compensation.
Dicho eso, aquí van las comparaciones que tienen sentido hacer.
En los niveles de entrada (Junior / L1)
Cabify empieza en €27K. Factorial en €30K. JOIN sitúa su Junior entre €47K y €60K en base (el rango más alto entre las empresas españolas para este nivel, por lo que entendemos que es más un mid que un junior). Glovo reporta €38,9K en L1. Alan, que no tiene un nivel de entrada tradicional por su filosofía de contratación senior, sitúa su C0 (junior) entre €65K y €76K en base.
El contexto importa: la media del mercado español para un perfil junior developer está alrededor de €22–24K. Cualquiera de estas empresas paga por encima de esa media, algunas muy por encima.
En los niveles mid (Engineer / L2–L3)
Aquí empieza a abrirse la brecha. Factorial sitúa un AI Engineer entre €43K y €54K en compensación total Cabify pone un L3 entre €39K y €55K en base. JOIN sitúa su Mid-level entre €57K y €70K en base. Glovo reporta €65K para un L2 y €82,8K para un L3. N26 sitúa su L3 en €65,1K total.
JOIN y Glovo están muy por encima del salario habitual para un Mid en el ecosistema español: entre €57K y €70K en base. Alan sigue siendo el outlier: un nivel C0–C1 (equivalente mid-senior) ya está entre €65K y €84K solo en base.
En los niveles senior (Senior / L4–L5)
La dispersión es máxima.
Cabify: €52K–€78K (L4) y €75K–€112K (L5)
JOIN: €67K–€85K.
Factorial: €61K–€72K en Senior AI Engineer y €77K–€86K en Senior+ AI Engineer (compensación total).
Revolut reporta una mediana de €107K para Senior SWE.
Datadog sitúa su Senior SWE con mediana de €135K total.
Alan: €87K–€101K en base para el nivel E.
JOIN es especialmente útil aquí como referencia de mercado real: su Senior (€67K–€85K en base) encaja perfectamente con lo que Cabify y Factorial muestran en sus frameworks oficiales. Los tres juntos dibujan el rango del mercado español bien estructurado para un Senior: €60K–€85K en este tipo de empresas. Todo lo que está por encima (Revolut, Datadog, Alan) ya es territorio de empresa global o filosofía de compensación deliberadamente por encima del mercado.
La conclusión más clara: para un perfil Senior consolidado, la diferencia entre trabajar en una empresa española de referencia y trabajar en Datadog o Revolut puede ser de €40K–€60K anuales.
En los niveles Staff y superiores
JOIN sitúa su Staff entre €80K y €100K en base.
Factorial llega a €94K–€107K en Staff AI Engineer y €144K–€158K en Principal AI Engineer.
Alan llega a €127K–€139K en Staff+ y €184K–€203K en Principal.
Datadog reporta €230K para un Staff SWE (un registro, con cautela).
Buffer sitúa su L6 entre €180K y €190K en España.
El €100K de Staff en JOIN es probablemente el dato más honesto para una empresa española que busque un perfil de este tipo.
La lectura de fondo
Si buscas una referencia del mercado español real y bien estructurado, JOIN es el dato más limpio de esta comparativa. Si buscas maximizar salario base sin variable pero con equity, Alan es la referencia. Si buscas un paquete total competitivo con upside en equity, Factorial o Glovo son opciones más realistas dentro del ecosistema español. Si estás dispuesto a trabajar para una empresa global con hub en España, Datadog, Revolut o Amazon ofrecen paquetes que las empresas españolas no pueden igualar en este momento.
Y si quieres saber cuánto cobra exactamente cada persona en tu empresa, solo hay un sitio donde eso es posible: Buffer.
¿Cuál es la diferencia respecto a 2025?
El año pasado comparamos cinco empresas. Este año son diez. Pero más allá del volumen, lo interesante es qué ha cambiado en las empresas que ya estaban.
Cabify
Los datos de Cabify no podemos saber si están actualizados a 2026 y muestran una estructura prácticamente idéntica a la de 2025. Los rangos se mantienen en los mismos niveles, sin subidas significativas en ningún escalón. Eso tiene dos lecturas posibles: o los salarios de Cabify han quedado congelados en un mercado que sí se ha movido, o el handbook simplemente no refleja los ajustes individuales que se hacen fuera de banda. No podemos saberlo con certeza desde fuera.
Alan
Alan mantiene la misma tabla salarial a febrero de 2026. La estructura de trece niveles no ha cambiado, ni tampoco la filosofía de publicar tanto el salario base como el stock desbloqueable. Lo que sí es nuevo este año es que Alan compartió con nosotros la distribución interna de su plantilla por niveles.
Factorial
Factorial es la empresa que más ha cambiado entre 2025 y 2026. El plan de carrera que acaban de publicar y que entra en vigor en mayo, viene con dos novedades mayores. La primera es el renombramiento de todos los roles de Engineering como "AI Engineer" a todos los niveles. La segunda es una subida real y significativa en los rangos Staff y superiores: el Distinguished AI Engineer pasa de €180K a €198K en total gross, y los niveles Staff suben entre €8K y €18K respecto al año pasado. Es la actualización más ambiciosa de las tres empresas con fuente primaria.
Glovo y N26
El año pasado los incluimos con la advertencia de que los datos podían estar desactualizados. Este año los datos de Levels.fyi están actualizados a marzo de 2026, lo que mejora su fiabilidad.
En Glovo, los rangos para L4 y L5 se han mantenido estables respecto a lo que reportábamos en 2025.
Lo que hay de nuevo
Buffer, Revolut, Datadog, Amazon, New Relic y JOIN son incorporaciones de este año. No podemos hacer comparativa histórica con ellas porque no las habíamos analizado antes. Pero la inclusión de JOIN merece una mención específica: es la primera empresa de esta comparativa que no es ni una gran scaleup española ni una empresa global con hub en España: es una empresa tech barcelonesa de tamaño medio que ha estructurado y publicado sus rangos salariales. Eso la convierte en la referencia más útil para entender qué paga el mercado real, no el mercado excepcional.
El elefante en la habitación
Este año lanzamos un llamamiento público, de nuevo, para encontrar empresas que publicaran sus planes de carrera con rangos salariales reales. Han contestado más que el año pasado, pero la diferencia es escasa.
Podríamos decir que, salvo las novedades en cantidad de datos, el resultado es el mismo. Las empresas con career ladders públicos y actualizados siguen siendo las mismas de siempre. El resto del mercado (startups, scaleups, consultoras, grandes corporaciones) sigue operando con total opacidad sobre lo que pagan y cómo se crece dentro.
La directiva europea de transparencia salarial se aplica desde el 7 de junio. Obliga a las empresas a tener una especie de plan de carrera interno, pero no a publicar salarios. Por lo que no esperamos una muestra mucho mayor cuando hagamos este estudio el año que viene.
Esto es un problema cultural que intentamos evangelizar y resolver con este tipo de contenidos.
Un profesional que no sabe cómo está estructurada la compensación en su empresa no puede negociar con datos. No puede evaluar si su salario es justo respecto al de sus compañeros. No puede planificar su carrera con información real. Y una empresa que no tiene ese sistema definido y publicado no puede reclutar con honestidad, no puede fidelizar talento de forma predecible y no puede decir que tiene una cultura de transparencia.
Las empresas que llevan años practicando la transparencia (Cabify, Alan, JOIN, Factorial, Buffer) tienen una ventaja de employer branding real y acaban llevándose a los mejores.
La transparencia salarial no debería ser un privilegio de las empresas más avanzadas. Es una obligación hacia las personas que trabajan en ellas y hacia las que podrían trabajar en ellas. Y mientras el mercado no lo entienda así, seguiremos haciendo este artículo cada año.
Hasta la próxima comparativa.