Cómo redactar una buena oferta de empleo + plantilla

Para captar el mejor talento, es tan importante tener una imagen de marca reconocida y una buena landing como crear una buena oferta de empleo.

Redactar una oferta laboral puede parecer una tarea sencillo pero, si de verdad de verdad quieres atraer al mejor talento, necesitas ir más allá de listar únicamente los requisitos y habilidades solicitados.

En un mercado laboral cada vez más competitivo, donde los candidatos también eligen activamente dónde quieren trabajar, una oferta de empleo mal redactada, o demasiado simple, puede hacer que pierdas oportunidades valiosas. Ya no basta con copiar y pegar la descripción del puesto; ahora se trata de comunicar de forma honesta, transparente y motivadora qué puede esperar una persona al unirse a tu equipo.

Por eso, en Manfred queremos ayudarte a convertir una típica oferta de empleo en una verdadera herramienta para conseguir el mejor talento. No importa si eres responsable de recursos humanos, fundador de una startup o parte de un equipo técnico que está creciendo: queremos darte claves prácticas y ejemplos para redactar ofertas más humanas, precisas y eficaces.

Prepárate para replantearte cómo comunicas tus vacantes. Porque redactar una buena oferta no es solo un trámite: es tu primera impresión ante quienes podrían cambiar el rumbo de tu empresa.

La oferta perfecta: el mejor marketing

Redactar buenas ofertas de empleo es el mejor producto de marketing para recruiting: Consiguen posicionar a la empresa como referente y atraen talento por sí mismas.

Muchas veces, una oferta de empleo es la primera impresión que tiene un candidato de tu compañía. Y las primeras impresiones cuentan mucho.

Cuando el patrón de buenas ofertas por parte de una empresa se repite, automáticamente los candidatos le ponen el sello de calidad: “las ofertas de esta empresa siempre son buenas”. Un buen ejemplo de esto son las ofertas de Docker, contienen gran cantidad de información, están estructuradas y se han convertido en una seña de identidad de su equipo de recruiting.

Dentro de una buena oferta de empleo, hay 4 partes importantes y fundamentales, que harán que llames la atención de las personas que quieres que apliquen.

1. Reto técnico

Tu compañía hace cosas únicas y resuelve problemas que muchas personas no han enfrentado todavía. Sácalo a relucir. Cuenta las dificultades a las que te estás enfrentando. No importa si tienes problemas sin resolver, ¡eso lo hace más interesante! Habla de lo que quieres construir.

Esto no lo suele contar nadie. Pero es lo que hace que te aplique la gente buena, buena.

2. Expectativas y responsabilidades

Aquí mucha gente suele fallar. No cuentan las responsabilidades del día a día, ni gestionan bien las expectativas. ¿Qué hará esa persona en su día a día? ¿De qué se encargará?

Y también, ¿qué esperas de ella? ¿Debe liderar? ¿Debe ser una persona de equipo? ¿Aportará en la definición de requisitos técnicos o en arquitectura? ¿O gestionará personas?

Traducir estas preguntas en una serie de responsabilidades y de expectativas a corto y medio plazo hará que quien te lea gane seguridad: no hay nada más atractivo que una empresa que te da seguridad.

3. Requisitos y beneficios

No copies y pegues los requisitos que te da tu equipo técnico. Pregúntales cuáles son los necesarios para la posición y sed realistas. Las lista interminables de requisitos son una señal de alarma. Hay herramientas y tecnologías muy propias de cada empresa que se pueden aprender. Así que ve a por las bases y luego suma puntos con los “nice to have”.

Los beneficios son menos importantes de lo que crees. El remoto, el horario flexible o un salario público suman mucho. El resto de cosas siempre suman un pelín, pero no lo compliques demasiado, piensa que esto es la primera toma de contacto.

4. El proceso de selección

Como ya tienes el proceso de selección definido, te será sencillo compartirlo. Y es mucho más útil de lo que piensas, porque ayuda al/la candidato/a a entender qué tiene que pasar y en qué orden. Aportas orden y cronología. Tan fácil como enumerar los pasos hasta la entrevista final.

Resumen rápido, cortita y al pie 🏐

• Una de las primeras cosas que echa para atrás a los candidatos es la falta de información. Si no hay salario, la oferta no me atraerá tanto. Una franja salarial pública atrae talento. Y a partir de ahí, vamos bajando. Si no me cuentas el reto, si solo me pones una lista de requisitos, bajas puntos en mi lista de opciones.
• En segundo lugar, cuenta el reto técnico que tienes, habla de tu producto, enséñame en qué punto está.
• En tercer lugar, pide requisitos realistas. Van a aprender contigo. Deja en la oferta aquello que es imprescindible. Luego podrás seleccionar los mejores candidatos en el proceso que traen experiencias adicionales en la mochila. Olvídate de pedir cientos de requisitos, es una red flag.
• En cuarto lugar, cuenta cómo será el proceso desde el principio (no lo compliques demasiado, perderás muchos candidatos), mantén una comunicación constante con los candidatos, responde a todas las aplicaciones y da feedback constructivo.

Si quieres copiar la estructura de ofertas que publicamos en Manfred, aquí tienes un doc con un ejemplo explicado. Hazlo tuyo, es un formato que funciona.