Cómo hacer que buscar empleo no sea una 💩

En este artículo, vamos a ver las razones que hacen que buscar empleo sea un infierno, las emociones que nos provoca y cómo podemos hacer que buscar empleo no sea una 💩.

Todos hemos tenido que buscar empleo en algún momento. Si tienes mucha suerte, es algo que harás solo una vez en tu vida. Pero lo normal es tener que hacerlo más de 2 y más de 3. Y en nuestro sector, a veces más de 2 en el mismo año. 

El proceso de buscar empleo no mola nada. Está lleno de incertidumbre, de silencio y no es nada amable. 

Y esto es independiente de los años que lleves o la experiencia que tengas. 

Da igual si eres junior o senior. La búsqueda de empleo afecta a todos. 

• Para los juniors, sobre todo aquellos que salen de bootcamps o FP, la sensación llega al punto de la desesperación. Les prometen un empleo en el que vas a cobrar muy bien y luego nadie les da ni siquiera una entrevista. 

• Para los mids, les domina la incertidumbre. «¿Debería cambiar de consultora a startup? ¿Debería irme para cobrar €5K más? ¿Debería moverme hacia la gestión?»

• Y para los seniors… Ya habéis visto de todo. Frustración diría que es la sensación que más impera. Salarios por debajo de mercado, listas interminables de requisitos o pruebas técnicas que requieren una semana de trabajo en tus ratos libres.  

Está claro que a todos nos afecta esto, en cualquier punto de nuestra carrera laboral. 

Pero, ¿qué es lo que hace que buscar empleo no mole nada? Las razones

Hay muchos factores, pero para poder hacerlo todo más gráfico y sencillo vamos a equiparar la búsqueda de empleo con un viaje. Hacia lo desconocido, porque una vez empiezas nunca sabes a dónde te va a llevar. 

Vamos a ejemplificar la causa y el efecto. Los por qué de que buscar trabajo sea terrible y lo que provoca en nosotros. 

Nuestra aventura empieza con una nube negra, que es tener que cambiar de empleo. Esto normalmente no se hace por gusto, sino porque hay algo que no encaja en nuestro plan de futuro. Ya sea salario, puesto, ambiente, equipo, tecnologías o cualquier otra cosa. Esto en sí ya nos provoca una desazón inicial. 

Y a partir de aquí es cuando empezamos a tomar decisiones. Al más puro estilo Elige tu propia aventura. 

Por ejemplo: 

• Empresa que conocemos
• Empresa desconocida

O: 

• Referido/a
• Buscado por recruiter
• Oferta de empleo

Pero vamos a seguir con nuestro viaje. Vamos a hacerlo lo más normal posible. Digamos que nos ponemos a buscar por LinkedIn ofertas de empleo de lo que nos gustaría trabajar. 

Y enseguida empezamos a ver que esto no es tan fácil ni es nada agradable. 

• Ofertas con muy poca información: ni sobre el proyecto, ni sobre tus responsabilidades, ni cómo será el proceso de selección.
• Requisitos poco realistas (muchos años de experiencia con una tecnología determinada, varias funciones en un mismo rol, etc.).
• La gran mayoría, híbridas.
• Y las que son remotas, ya tienen más de 100 candidaturas.
• Por descontado, sin franja salarial.

Ufff. No pinta bien. Pero nadie dijo que fuera a ser fácil. Digamos que de todas las ofertas que revisamos, nos decantamos por aplicar a 10 de ellas. 

Y aquí viene uno de los grandes errores y problemas de los procesos de selección. 

Porque nunca sabes qué va a pasar cuando aplicas. Te pueden contestar o no. Y en esa tirada de dados, te puede sonreír la fortuna y que te salte un mensaje automático a las 2h diciendo que gracias pero que te han descartado. O puedes no tener noticias de la empresa nunca. El silencio. 

Ese silencio es desesperante. 

Y es que esto se ha convertido en una norma. Puedes no saber nada, o tener suerte y que te llegue un mensaje a las dos semanas. 

Pero sigamos con nuestro proceso. Pensemos que nos han contestado. Siguiente paso: empezamos el proceso de selección.

Y aquí es donde empieza el verdadero viaje tortuoso. Podría parecer que lo más complicado ya estaba hecho. Has conseguido romper la barrera del primer contacto y vas a poder empezar las entrevistas. Pero aquí comienza realmente la aventura o la lotería de buscar empleo. Y empezamos a encontrarnos con una serie de despropósitos. 

• Comunicación poca, escueta y pobre
• HR y tecnología desalineados
• HR no sabe de tecnología
• Tecnología no sabe hacer entrevistas ni pruebas técnicas
• Prueba técnica infinita
• Nadie te informa
• El tiempo pasa y tu pierdes las ganas

Y bueno, con suerte, al fin llegas al final del proceso. Y pueden pasar dos cosas.

• Descartado/a
• Contratado/a: lo has conseguido.

Y aquí, de una u otra manera, termina tu viaje. What a ride!

Las emociones de la búsqueda de empleo

Durante todo este viaje, las emociones se suceden unas detrás de otras. 

Al comienzo te invade la positividad. Cuando una empresa te contesta, te llenas de esperanza. Y cuando empiezas un proceso empiezas a generar expectativas. 

Pero luego, todo se va tornando más oscuro. La continuidad de esas emociones negativas durante la búsqueda de empleo nos afecta. Y mucho.  

• El silencio da paso a la ansiedad y la preocupación.
• La frustración de llevar semanas y no avanzar. 
• El enfado tras dedicar tu tiempo a una empresa y no obtener ni un mísero feedback de descarte. 

Cuando la búsqueda de empleo avanza, empiezas a parecerte un poco a Gollum. Hay días que estás muy blandito/a y sin fuerzas ya, y vuelves a pensar que tu trabajo actual es tu tesoro. Y otros días que quieres llamar sucio y seboso hobbit a ese/a Tech Lead de esa fintech que te ha enviado una prueba de 10h. 

Y después de todo esto, todavía hay una emoción que supera a todas y que nadie nos enseña a gestionar que es el rechazo o el fracaso. 

• Cuando el silencio se alarga en el tiempo y nadie nos contesta, empezamos a pensar que no valemos para esto y que nadie nos quiere. 
• Cuando nos rechazan tras hacer una entrevista o una prueba técnica nos empiezan a asaltar las dudas de que quizás no somos tan buenos. Y que no vamos a poder mejorar nuestra posición actual. 

Esto nos hace dudar de nosotros mismos. Y empieza a aparecer el dichoso y famoso síndrome del impostor. 

Todo esto pasa. Mucho más de lo que podemos pensar. Y no es culpa tuya, si no del proceso. 

Un ejemplo de búsqueda real

Hace unas semanas, me entrevisté con un Staff Engineer/ Engineering Manager que estaba en búsqueda de empleo. 

Así que os traigo algunas de las conclusiones que extraje de la conversación con él. 

1. Al hacer público que estaba buscando de manera activa, le ha escrito mucha menos gente que en otras ocasiones. El mercado ha cambiado y hay mucha menos contratación que otros años. 
2. Ahora mismo está en 4 procesos en paralelo. 3 le escribieron a él y 1 aplicó él de manera proactiva. 
3. Los procesos son desgastantes. Cada proceso requiere una inversión de energía y tiempo tan alta. 
4. El tamaño de la empresa influye mucho en el proceso. Cuanto más grande es, más fases tiene. 
5. La búsqueda de empleo es peor que el hecho de trabajar. Mentalmente desgasta mucho. La incertidumbre te come. 
6. Ya empezaba a notar sensaciones de agotamiento, estrés y ansiedad.
7. Cuando no estás buscando, estudiando o trabajando, sientes culpabilidad. 

Y estas eran las sensaciones tras los procesos:

• Falta de transparencia salarial en las ofertas (da igual si se habla en la primera entrevista)
• Frustración y cabreo. Las pruebas técnicas no son realistas ni adecuadas. 
• Cuando hablamos de pruebas técnicas, suelen ser (algoritmia y estructura de datos) exageradas y muy fuera de la realidad. No es el día a día. Te prohíben usar IA/ LLM’s cuando los usas en el día a día del trabajo.
• No saben cómo evaluar correctamente las capacidades adecuadas. Mucho cargo-cult de copiar lo que hacen las FAANG. Y, por otra parte, no saben evaluar lo que es importante en el desarrollo de software. 
• Intentan estandarizar los procesos para invertir menos tiempo y menos esfuerzo. Pero así no ves si una persona es capaz de escribir código que sea fácil de evolucionar, cómo diseñas o si es una persona curiosa. 
• Hay miedo a cambiar las cosas. «Esto se ha hecho así desde hace muchos años» y lo arrastramos a día de hoy. Hay mucha gente que no se plantea el poder mejorar y hacer las cosas de otra manera.

Me quedo con esta frase de toda la entrevista: 

«Es parte de un seniority alto saber diseñar un buen proceso de selección.»

Pero, ¿qué podemos hacer nosotros para que buscar empleo deje de ser una 💩?

Muchos de vosotros contratáis en vuestras empresas. Formáis parte del proceso de selección. Así que quiero que penséis por qué seguís haciendo lo mismo que os hicieron a vosotros. Procesos duros, largos, con pruebas técnicas poco realistas y con cero comunicación. 

Toda vuestra vida habéis hecho procesos de selección y sabéis lo que habéis sufrido, y de repente, cuando os toca ser hiring managers, hacéis lo mismo pero para que se lo coman otros.  

Pocas cosas hay más importantes que escoger bien a vuestros compañeros de equipo. Es responsabilidad vuestra también hacer un buen proceso de selección que no sea un infierno. Tenéis la oportunidad de cambiar esto en vuestras manos. 

Por qué debería de preocuparte esto

• 1º. Porque todos los que estáis leyendo habéis coincidido conmigo en que hay un problema. Desde hace muchos años. Y creo que somos una comunidad que siempre intenta mejorar. Así que podemos mejorar nuestro sector. 
• 2º. Porque, como diría mi compañera Irene M. Morgado: «Tratar bien a la gente es gratis».
• 3º. Porque sacas beneficio de ello: mejorar la experiencia del candidato hace que tengáis la oportunidad real de contratar a los mejores. Mucha gente se baja de vuestro proceso porque es terrible No porque no sean buenos. Nadie quiere trabajar donde se hacen las cosas mal. 

¿Cómo sería un proceso de selección que no sea una 💩?

• La búsqueda: debería ser más sencilla. Desde los títulos de las ofertas a una franja salarial pública orientativa. Pero debería tener requisitos realistas: una tecnología + un framework, principios básicos de desarrollo de software y un par de herramientas. El resto del stack, lo aprenderán los primeros meses en el equipo. 

• Aplicación: debería tener respuesta. No hay nada peor para una empresa que manchar su reputación ignorando a las personas que quieren trabajar en ella. Aunque sea un NO, o una plantilla de descarte, tómate el tiempo para hacerlo. 

• El proceso de selección: sencillo. No intentes reinventar la rueda. Ni eres Netflix ni necesitas 5 fases. Evalúa las habilidades blandas, evalúa las capacidades técnicas y comprueba que la persona encaja en tu equipo. Fin. 

• Formar a las personas que entrevistan: formar a HR en conocimientos de tecnología para que puedan buscar y filtrar bien. Y formar a los técnicos en cómo entrevistar o cómo hacer pruebas técnicas para que sean capaces de evaluar más allá del código. Esto es mucho más importante de lo que crees. 

• La prueba técnica: realista. Que tenga un objetivo claro. Qué quieres evaluar y cómo lo vas a evaluar. Estaría muy bien que comunicar al/la candidato/a qué esperas encontrar en la prueba. Y sobre todo, que se asemeje al día a día en la empresa. 

• Comunicación: mandar un mail con información sobre la entrevista (sobre qué irá, quién te evaluará o qué esperan de ti) no cuesta nada y lo puedes tener preparado en una plantilla. Contar qué tal está yendo el proceso y mantener al candidato/a informado/a tampoco. Comunícate cada poco tiempo. 

• Feedback: ya sea de una entrevista o de una prueba técnica, el feedback ayuda mucho a mejorar a las personas. Si es un descarte o las pruebas tienen algunos fallos, señálalo y mándalos por escrito para que la persona pueda trabajar en ellos. El silencio no es una opción. 

¿Qué características debe tener ese proceso de selección para que no sea una 💩?

• Transparencia: en la información, durante el proceso y en el salario. 
• Gestión de expectativas: contar cómo será el proceso, los próximos pasos y cómo están yendo las entrevistas. 
• Comunicación: respuesta a la aplicación, información durante el proceso y posterior a las entrevistas y pruebas. 
• Respeto: ser realistas con lo que se pide y necesita. Las personas dedican su tiempo libre a tu proceso. 
• Amabilidad: el proceso ya es duro de por sí. Hazlo más fácil. 

Qué debes preguntarte en tu proceso de selección

Hazte estas preguntas para saber si tu proceso de selección es transparente y respetuoso

• ¿Doy la suficiente información? Salario, empresa, proyecto, etc.
• ¿El/La candidato/a sabe lo que esperar de mi proceso?
• ¿Me comunico de manera efectiva y habitual?
• ¿Respeto al/la candidato/a? Su tiempo, su esfuerzo, sus expectativas
• ¿Estoy siendo amable y haciendo que se sienta a gusto en el proceso?

Hacer que la búsqueda de empleo deje de ser una 💩 está en las manos de todos los que participáis en los procesos de selección. 

Sigamos mejorando, paso a paso, nuestro sector. 

Si quieres ver la charla completa de la que nace este artículo, la tienes en Youtube.