The ManfredState of Hiring Report
Tenemos el compromiso de aportar transparencia a la industria del talento técnico. Con este informe, en el que hacemos públicas las cifras relativas a la atracción y gestión del talento en España, arrojamos luz sobre un sector aún demasiado opaco.
Arrojando luz en la oscuridad
Buscar datos sobre procesos de selección en tecnología, en España, es como adentrarse en un pozo oscuro sin salida. No los hay. No existen.
La ausencia de métricas hace que no podamos comparar nuestros datos con los de nadie, pero, hay algo que sí podemos hacer: compartir esos datos con la Comunidad. Así tendremos un histórico de qué está pasando en el hiring técnico.
En nuestra misión por cambiar el sector del recruiting para hacerlo más humano, más transparente y equilibrado, hemos recopilado los datos más relevantes sobre los procesos de selección: desde el Time-to-Hire, a la tasa de éxito, pasando por el coste de contratar o el NPS de empresas y candidatos.
En este informe vas a encontrar cantidad y profundidad en los datos. Todos extraídos de nuestras propias fuentes: nuestra base de datos de candidatos y nuestros propios procesos de selección medidos.
Esperamos que te sea útil, y te sirva para comparar y entender mejor el mercado. Y sobre todo, que arroje algo de luz en tus siguientes decisiones sobre contratación.
TL;DR
Time-to-Hire medio de nuestros procesos de selección. Un tiempo que se reduce en perfiles junior, software architect o backends con Javascript.
Media de pruebas que componen un proceso de selección. Las más repetidas son el screening de RR.HH, las pruebas y entrevistas técnicas y con management.
Fee que se paga de media a agencias de talento por contratar. El mínimo se encuentra en Junior Backend Developers y el máximo con Engineering Managers.
Tasa de éxito de nuestros procesos de selección. Factores como la experiencia requerida o que la posición sea remota aumentan la probabilidad de éxito.
Rotación media a 3 años de candidatos contratados vía Manfred. Mobile Developers, Product Managers y Data Engineers, entre otros, muestran tasas menores.
Número de candidatos que atraemos por proceso (12 los encontramos en base de datos y 21 aplican a la oferta). De media, presentamos a 4 de ellos a las empresas.
El tiempo y los costes de contratar talento
El Time-to-Hire, las fases de un proceso de selección y los fees que se pagan a las agencias de recruiting
El Time-to-Hire
El Time-to-Hire hace referencia al tiempo que se tarda en contratar a alguien, es decir, el ciclo de vida de un proceso de selección. Es, fundamentalmente, uno de los mayores costes en los que incurre una empresa al contratar. Porque el tiempo es dinero, es coste de oportunidad.
Hemos desarrollado un análisis de estas métricas: el Time-to-Hire medio es 46 días, pero aumenta o disminuye en función de roles o seniority.
El Time-to-Hire en el sector técnico
El Time-to-Hire según el rol profesional
El Time-to-Hire según la tecnología principal
Time-to-Hire según el éxito del proceso
El Time-to-Hire según la ubicación
El Time-to-Hire según la experiencia
Las fases del proceso de selección
Número de pruebas en un proceso de selección
¿Existe el proceso de selección ideal? ¿Cuántas fases tiene de media un proceso? A partir de nuestro comparador de procesos de selección hemos medido el número de fases de cada compañía y los tipos de pruebas más comunes de un proceso.
Frecuencia de los distintos tipos de pruebas
La media de fases oscila entre 3 y 4. Conforme más grande es la compañía, más tiende a complicarse el proceso de selección en cantidad y tipo de pruebas.
Las pruebas más comunes son el primer screening con Recursos Humanos y las entrevistas o pruebas técnicas. La comprobación de referencias es escasa.
Los fees que se pagan por contratar
¿Qué roles son por los que más se paga? ¿Cuánto cuesta contratar en función de la experiencia? ¿Cuánto pagan las empresas cuando se contrata a alguien? En Manfred representamos un rango medio de pricing en el sector de los servicios de recruiting. La principal diferencia es que muchas de las agencias escalan el precio a medida que aumenta la experiencia y, en nuestro caso, siempre es estático: un 15% de lo que cobrará la persona en su primer año.
| Junior | Mid-level | Senior | |
|---|---|---|---|
| Desarrollo Backend | €3.7K | €6.1K | €7.4K |
| Desarrollo Frontend | €4.5K | €5.8K | €7.5K |
| Desarrollo Full-Stack | - | €5.9K | €6.8K |
| Desarrollo Mobile | €4.6K | €6.7K | €8.3K |
| Infraestructura | €3.8K | €6K | €7.6K |
| Datos | - | €6.6K | €8.7K |
| Product Manager | €5K | €5.8K | €7.9K |
| Tech Lead | - | - | €10.1K |
| Engineering Manager | - | - | €10.5K |
El éxito en los procesos de contratación
La tasa de éxito, el NPS y la rotación como métricas clave para evaluar el éxito o fracaso de un proceso
Tasa de éxito
Hemos analizado los procesos que cerramos con éxito y los que no, así como el porcentaje de éxito por rol, experiencia, ubicación o tecnología. ¿Qué roles cuesta más contratar?
Tasa de éxito según el rol profesional
Tasa de éxito por ubicación
Tasa de éxito por seniority
Tasa de éxito según la tecnología principal
¿Cuáles son los motivos para que un proceso no se cierre con éxito?
Satisfacción
En 2021 comenzamos a introducir de manera automatizada el NPS —Net Promoter Score— en nuestros procesos. Tanto para candidatos, como para clientes.
El NPS es una métrica que expresa la calidad de los procesos. ¿Te recomendarían los candidatos como empresa? ¿Nos recomendarías a otras empresas? ¿Cómo tratamos a los candidatos?
La teoría tradicional expresa que:
- Un NPS de 8 ó 9 sobre 10 representa a aquellas personas que son promotoras de tus productos o servicios.
- Un 7 u 8, a aquellas que son usuarias pasivas.
- Por debajo de 6, a tus detractores/as.
A la derecha, hemos representado nuestros respectivos NPS, con su composición de promotores, pasivos y detractores (verdes, naranjas y rojos correspondientemente). Estas son las cifras de casi 400 procesos de selección durante el 2022.
Los NPS de Manfred
Rotación en el sector técnico
Este es uno de los puntos más polémicos de todo el informe. ¿Cuánto rota el talento?
No hay ningún rol que tenga una rotación menor al 7%, a excepción del desarrollo móvil. Pero sin duda, los importantes cambios en los últimos años en infraestructura se ven reflejados en la rotación de los roles como SysAdmin o SRE.
Como diría aquel famoso dicho: «Es el mercado, amigos».
Rotación por rol profesional
Aplicaciones y conversiones
¿Cuántos candidatos aplican por proceso? ¿Cuántos pasan la primera entrevista? ¿Existe estacionalidad en el mundo de las contrataciones?
Candidaturas y conversiones
La mayoría de nuestra base de datos (más de un 92%) está en búsqueda activa o abiertos a escuchar ofertas de empleo. En número, esto supone alrededor de 30.000 personas. Solamente un 8% está cerrados a nuevas oportunidades.
En cuanto a los datos de conversión de talento de un proceso típico de selección en Manfred, más de 3 de cada 4 personas que presentamos acaban teniendo una entrevista con la empresa. Pero lo más importante es que 1 de cada 3 candidatos acaba siendo contratado/a.
Disponibilidad de nuestros candidatos
datos de conversión en un proceso de selección con Manfred
¿Cuando se reciben más aplicaciones?
¿Tiene estacionalidad el sector del recruiting? ¿Hay épocas concretas en las que los candidatos buscan un cambio? La realidad nos muestra que sí.
Septiembre es el mes que marca un cambio de tendencia tras un verano a la baja. Pero es octubre el que bate el récord de aplicaciones, manteniéndose el mismo nivel en noviembre y diciembre.
Los meses con menor actividad son enero y febrero. Pero a partir de finales del primer Q (marzo), las aplicaciones comienzan a aumentar de manera paulatina.
En cuanto a los días de la semana, los candidatos aplican más los lunes y martes. Y las aplicaciones bajan notablemente durante el fin de semana.
Aplicaciones mensuales
Aplicaciones semanales
Metodología
Hemos llevado a cabo este informe con todos los datos que recabamos durante el año 2022. La relación de datos corresponde a dos variables fundamentales: clientes, aquellas empresas con las que hemos trabajado, y candidatos, aquellas personas que han aplicado a los procesos de selección. En 2022, la base de datos de Manfred contaba con más de 20.000 personas. Ahora mismo, en 2023, ya son más de 35.000.
Este informe es el primero del sector a nivel nacional, y la verdad, nos habría gustado poder sumar a nuestros datos los de otras compañías. Pero, sobre todo, queremos que te sirva para entender mejor el mercado y su idiosincrasia.
Si tienes dificultades para encontrar talento y podemos ayudarte, puedes escribirnos aquí.
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