Retribución variable: ¿qué es qué?
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Disclaimer: La Nueva Ley de Startups se aprobó el pasado 21 de diciembre de 2022 y supone algunos cambios para el contenido de este post. Tenéis la información actualizada en este otro post.
Las secciones de «Beneficios», tanto en nuestras ofertas de empleo como en las del resto del mundo, especialmente en aquellas orientadas a perfiles técnicos y/o en startups, están inundadas de palabros poco intuitivos. Que si phantom shares, stock options, RSUs... Conceptos que conviene no ignorar porque pueden representar un extra al salario bastante apetecible.
Explicar bien cada uno de estos métodos no es fácil. Primero, porque nuestra pretensión con este post es que no necesites una base financiera ni legal muy extensa para entenderlos. Segundo, porque cada uno de ellos se puede hacer tan complejo como se quiera, si entramos en debates fiscales, cláusulas específicas y puntillismos. Allá va el segundo disclaimer: hemos tratado de simplificar. Seguro que con un post de 5.000 palabras podríamos ser extremadamente precisos. Pero entonces no nos leería nadie.
Para explicar bien algunas de las formas de retribución variable que existen nos acompaña Anxo Barreiro, Director de BV Asesores. Solo con su inestimable ayuda nos aseguraremos de no meter ningún gazapo legal en el texto. ¡Allá vamos!
Retribución variable, por Anxo Barreiro
Gracias por dejarme este pequeño espacio para explicar, en su apartado fiscal, un tema complejo y que puede suponer una parte importante del salario. Vamos a centrarnos en las 2 opciones más habituales, puesto que luego el resto de métodos son variaciones sobre estos que no presentan tanta complejidad fiscal.
Las Stock Options
Las stock options son un complemento retributivo que otorga la empresa a sus trabajadores dando derecho a comprar acciones de la compañía a un precio predeterminado. En el contrato de Stock Options se determinan variables como el precio de ejercicio, vesting o periodo de bloqueo que tenemos que pasar en la empresa para disponer de las Stock Options y si mantendremos el derecho a comprarlas una vez nos marchemos de la empresa.
En empresas cotizadas, si a fecha de vencimiento el precio de ejercicio de la opción es inferior a la cotización, el trabajador podrá comprar las acciones. De lo contrario, puede mantener su derecho sin ejercitarlo.
En el caso de empresas no cotizadas, tendremos que decidir si ejercitamos el derecho en función de las perspectivas de la empresa, poniéndolo en una balanza, pues supone un desembolso y, sobre todo, tiene impacto fiscal.
Y es que, el problema de las stock options es que tienen una doble tributación:
1- En el momento en el que ejercitamos nuestro derecho de compra, tenemos que tributar por la diferencia entre el desembolso que realizamos y el valor que las acciones/participaciones tengan en ese momento (a pesar de que si la empresa no cotiza en bolsa es un activo ilíquido —es decir, que no es fácilmente convertible en dinero líquido—). Esto se declara como retribución en especie por la empresa tributando en la escala de gravamen general y puede tener, según el caso:
- Derecho a una deducción de hasta 12.000€/año en la declaración de renta.
- Una posible reducción del 30% de la tributación si transcurren más de 2 años desde la firma del contrato hasta que se ejercita la opción de compra.
2- En caso de vender las participaciones tendremos que tributar por la ganancia patrimonial generada desde el momento 1 hasta el momento 2; esto es, la diferencia entre el valor de las acciones/participaciones cuando ejercitamos el derecho de compra hasta la posterior venta. Esta tributación va en la escala del ahorro al (19/21/23/26%).
La nota de prensa publicada por el Gobierno al hilo de la Ley de Startups “promete” eliminar la tributación de momento 1, de forma que las Phantom Shares dejarían de tener sentido fiscal.
Las Phantom Shares
Son derechos económicos otorgados por la empresa al trabajador donde se establecen unos triggers o eventos (habitualmente, eventos de liquidez como ventas o reparto de dividendos) que generan el momento del derecho de remuneración al trabajador. De aquí que se ofrezcan como remuneración adicional a trabajadores en fases tempranas de una Startup, haciéndoles partícipes de los beneficios generados en una potencial venta de la empresa.
Igual que en las Stock Options, es habitual incorporar un periodo de vesting de manera que, si un empleado lleva 1 mes en su puesto, no tenga los mismos derechos económicos que alguien que lleva 2 años.
Fiscalmente, las Phantom Shares tributan en su totalidad en la escala de gravamen general, como en el apartado 1 de las Stock Options que comentábamos antes, hasta el 48%. A cambio, solamente implican tributación en el momento del cobro, lo que elimina la incongruencia fiscal de tener que tributar por un acto ilíquido.
Hablemos de números
Pongamos un ejemplo con números para verlo más claro.
Supongamos que tenemos un salario bruto de 60.000€ anuales donde nos otorgan Stock Options o Phantom Shares. En el caso de las Stock Options nos entregan 1.000 a un precio de ejercicio de 1€ cuando su valor de mercado es de 10€ y, tras comprarlas, se consigue un exit a 20€/participación.
En contrapunto supongamos 1.000 Phantom Shares gratuitas en las que luego se consigue un exit a 20€/participación. Para mayor simplificación supongamos también que las Stock Options entregadas no dan derecho a reducción alguna por no cumplir las condiciones marcadas en la norma.
Al disponer de un salario bruto de 60.000€ anuales vamos a asumir que tributamos en la declaración de renta al 45% (NOTA: Esto es simplificar porque hace falta tener en cuenta la comunidad autónoma, la situación familiar, otras rentas…). Tributación:
| Stock Options | Phantom Shares | |
| Tributación en el ejercicio* | 4.050€ (10 - 1) * 1000 * 0.45 | 0€ |
| Tributación en la venta** | 1.980€ (20 - 10) *1000 * 0.198 | 9.000€ 1000 * 20 * 0.45 |
| Beneficio neto*** | 13.970€ | 11.000€ |
** tributación en la venta: en el caso de las stock options, se tributa según la escala del ahorro; en las phantom shares, se aplica el IRPF
*** beneficio neto = ingresos por las participaciones - tributación
Otras modalidades de retribución variable
Una vez explicadas las diferencias fiscales entre Phantom Shares y Stock Options, merece la pena explicar brevemente otros conceptos básicos:
RSUs
Modalidad de Stock Options con limitaciones de voto y/o económicas.
ESOPs
Plan de Stock Options de la empresa a la que nos adherimos al firmar el contrato pertinente.
Phantom Plan
Plan de Phantom Shares de la empresa a la que nos adherimos al firmar el contrato pertinente.
Equity
Nombre genérico que se otorga al plan de complemento retributivo donde no se especifican las condiciones del mismo. Habitualmente hace referencia a un plan de Stock Options.
Conocer estas modalidades de retribución puede hacerte valorar de manera diferente ofertas de empleo cuyo salario puro y duro no parecía tan atractivo, pero a las que, al añadirles un paquete variable suculento, se les da la vuelta por completo.
Con esto, esperamos haber arrojado un poco de luz en el complejo mundo de la fiscalidad y las finanzas. De haber quedado cualquier duda en el aire, atrácanos sin miedo por Twitter tanto a nosotros, como a Anxo.
