Por qué comunicarte con tus candidatos hará que contrates más y mejor
Todos hemos estado ahí. Aplicamos a una oferta que nos encaja como anillo al dedo, hacemos una entrevista que creemos que ha ido bien y luego… El silencio. Ni una llamada. Ni un correo. Ni una señal de humo.
La comunicación (o la falta de ella) es uno de los aspectos que más influyen en la percepción de un proceso de selección. En un mercado donde el talento técnico es escaso, competitivo y con altas expectativas, una mala comunicación no es solo una falta de respeto: es una forma eficaz de espantar a los mejores perfiles.
Un proceso de selección no es solo una serie de filtros técnicos y de encaje. Es, fundamentalmente, una cadena de interacciones humanas. Y en esas interacciones, la comunicación no es un simple complemento, es el motor que impulsa todo. O el freno de mano que lo detiene en seco, causando frustración, perdiendo grandes candidatos y, en el peor de los casos, resultando en una mala contratación.
Este artículo no es un manifiesto buenista. Es una llamada a la acción. Porque comunicar bien no solo mejora la experiencia de la persona candidata, también mejora los resultados de contratación. Vamos a ver por qué.
Qué entendemos por “buena comunicación” en un proceso de selección
Hablar de "buena comunicación" no es hablar de enviar muchos correos. Es hablar de:
- Claridad: definir desde el principio qué tipo de perfil se busca y cómo será el proceso.
- Transparencia: compartir información relevante (como banda salarial, stack o modelo de trabajo) sin rodeos.
- Empatía: entender cómo se siente la persona que está en el proceso y actuar en consecuencia.
- Tiempos razonables: responder a tiempo, no dejar fases abiertas durante semanas.
- Coherencia: lo que se dice al principio debe cumplirse al final.
Y, sobre todo, buena comunicación es que todas las partes se escuchen. No es un monólogo del recruiter o del hiring manager. Es un intercambio continuo donde se van ajustando expectativas, necesidades y decisiones.
Beneficios de una comunicación clara y honesta
Para la empresa
- Mejora del employer branding: Un proceso cuidado deja una buena impresión, incluso si la persona no es contratada. Eso se traduce en recomendaciones, en futuros contactos y en buena reputación.
- Aumento de conversión: Cuanto mejor informada y acompañada está una persona candidata, más probable es que siga en el proceso hasta el final.
- Optimiza recursos: Evita perder tiempo entrevistando a perfiles mal alineados o que no entienden bien el rol.
- Refuerza la confianza interna: Cuando los equipos ven que el proceso funciona, se involucran más y mejoran su colaboración con el equipo de selección.
Para la persona candidata
- Sensación de respeto y profesionalismo: Saber dónde está y qué esperar genera confianza.
- Mejor preparación: Cuando el proceso está bien explicado, la persona puede mostrar mejor su potencial.
- Menos ansiedad: La incertidumbre es uno de los mayores estresores en un proceso de selección. Una comunicación fluida ayuda a reducirla.
- Decisiones informadas: Si desde el inicio sabe qué implica el rol, la persona puede evaluar si encaja o no con sus objetivos.
En resumen: una buena comunicación no solo ayuda a contratar, ayuda a fidelizar.
Las consecuencias de una comunicación deficiente
Una comunicación deficiente es una de las causas principales de pérdida de buenos candidatos. Ese desarrollador/a que encajaba a la perfección, que sabes que está en otros procesos, ¿cuántas veces se ha caído de tu proceso simplemente porque tardaste tres días de más en darle feedback o no le comunicaste los siguientes pasos a tiempo?
La falta de comunicación genera ansiedad, desconfianza y una sensación de falta de profesionalidad. Ese candidato frustrado no solo no querrá trabajar contigo nunca, sino que probablemente compartirá su mala experiencia en comunidades online, con amigos o en plataformas de reviews. Adiós, marca empleadora.
Aquí no hace falta teorizar demasiado. Basta con preguntar a cualquier profesional tech por malas experiencias:
- "Me escribieron para una oferta y desaparecieron después de la primera entrevista."
- "Me cambiaron la prueba técnica en mitad del proceso sin avisar."
- "Tardaron tres semanas en darme feedback y era un simple 'no encajas con el perfil'."
Estas situaciones no son la excepción. Son el pan de cada día. Y generan consecuencias reales:
Para la empresa
- Pérdida de talento: Los mejores perfiles suelen tener varias ofertas. Si no respondes a tiempo, alguien más lo hará.
- Mala reputación: En comunidades como GitHub, Glassdoor, Twitter o Discord, los comentarios negativos se esparcen rápido.
- Desmotivación interna: Si el proceso no fluye, los managers pierden la fe en el recruiting. Y eso afecta a la colaboración.
Para la persona candidata
- Frustración: Sentirse ignorada o maltratada deja una huella.
- Desconfianza: Incluso si al final se hace una oferta, puede que la rechace por cómo ha sido el proceso.
- Desgaste emocional: Nadie debería terminar un proceso sintiéndose peor de cómo empezó.
La conclusión es clara: no comunicar (o hacerlo mal) sale caro.
Buenas prácticas para mejorar la comunicación en selección
1. Antes del proceso
- Definir bien el perfil: Cuanto más clara es la necesidad, más fácil es transmitirla.
- Alinear al equipo: Que recruiter y manager hablen el mismo idioma. Si uno busca un perfil senior y otro espera alguien que aprenda rápido, el caos está garantizado.
- Preparar materiales claros: Descripciones de rol, roadmap del proceso, ejemplos de pruebas.
El primer punto de contacto es el más crítico. Olvídate de las plantillas genéricas y frías. El primer mensaje debe ser:
- Claro: Especifica el puesto, la empresa, y por qué crees que su perfil encaja (menciona algo específico de su CV o perfil). Nada de "Tenemos una oportunidad para tu perfil".
- Transparente: Si es posible, incluye el rango salarial o al menos una idea clara de lo que se ofrece. La opacidad salarial sigue siendo un punto de fricción enorme en el sector tech. Manfred lo tiene claro: ¡transparencia ante todo!
- Con expectativas claras: Indica claramente los siguientes pasos, cuánto tiempo suele durar el proceso y quién le contactará después.
2. Durante el proceso
- Explicar desde el principio el roadmap: Cuántas fases habrá, cuánto durarán, qué se espera en cada una.
- Responder a tiempo: Aunque sea solo para decir "seguimos revisando perfiles". El silencio prolongado es veneno.
- Dar feedback: No cuesta tanto y marca la diferencia. Incluso si es un no, hay formas de decirlo con respeto y utilidad.
- Ser coherentes: Si el stack es X, no introducir Y en mitad del proceso sin explicación. Si prometes una respuesta en 3 días, da una respuesta en 3 días.
Manten al candidato enganchado. El proceso no termina con la primera respuesta positiva. Aquí es donde muchos procesos flaquean:
- Actualizaciones proactivas: Si un feedback se retrasa, comunica el retraso y el motivo. Un simple "Todavía estamos recopilando el feedback, te informaremos en X días" es infinitamente mejor que el silencio.
- Sé el Puente: El recruiter es el mejor aliado del candidato dentro de la empresa. Si el candidato tiene dudas sobre la empresa, la cultura, el equipo técnico... El recruiter debe saber responder o encontrar a quien pueda hacerlo.
- Responde rápido (y honestamente): Si no tienes la respuesta, dilo. Pero busca la información y responde tan pronto como sea posible. La agilidad comunica interés.
3. Después del proceso
- Cierre adecuado: Informar, agradecer, y si es posible, dar recomendaciones.
- Mantener la relación: Si una persona no encaja ahora, puede encajar más adelante.
- Reflexionar como equipo: Qué ha funcionado, qué no, y cómo mejorar.
El arte de dar feedback (sí, el negativo también)
Este es uno de los puntos más dolorosos y, a menudo, peor gestionados. Dar feedback es una responsabilidad. Siempre hay que darlo, independientemente del resultado.
Es fundamental. Muestra respeto por el tiempo y el esfuerzo del candidato. Además, un feedback constructivo, incluso negativo, puede ser valioso para su desarrollo profesional.
Cómo estructurarlo:
- Sé específico: En lugar de "no tenía el nivel técnico", di algo como "necesitaríamos más profundidad en su conocimiento de [tecnología X]" o "la forma en que abordó el problema [Y] no se alineaba con nuestra metodología Z".
- Sé accionable: Si es posible, sugiere áreas de mejora o recursos.
- Sé respetuoso y humano: Reconoce su esfuerzo y agradece su tiempo. La comunicación debe ser empática.
Gestiona el rechazo: Un "no" bien comunicado minimiza la frustración y mantiene intacta la imagen de tu empresa. Un "no" sin explicaciones o peor, el silencio, es devastador.
Herramientas que ayudan
- CRMs o ATS bien configurados, que te avisen cuando debes enviar un correo o hacer una llamada.
- Plantillas de comunicación personalizadas.
- Recordatorios automáticos para enviar actualizaciones.
- Encuestas de satisfacción tras cada proceso.
La tecnología puede ayudar mucho, pero no sustituye al criterio ni a la empatía.
Errores comunes del recruiter (y cómo evitarlos con comunicación)
- Ghosting: Desaparecer sin dar feedback. Imperdonable. Siempre comunica el estado, aunque sea para decir que no continúa.
- Información contradictoria: Asegúrate de que lo que comunicas sobre el puesto, salario, cultura, etc., está alineado con lo que dicen los hiring managers y el resto del equipo.
- Falta de preparación: No conocer el CV del candidato o no tener clara la descripción del puesto antes de hablar con él.
Adaptar la comunicación según el perfil técnico
No todas las personas esperan lo mismo de un proceso. Algunos ejemplos:
- Perfiles juniors: Suelen valorar el acompañamiento y el feedback detallado. Están aprendiendo, y el proceso puede ser formativo.
- Perfiles senior: Valoran la eficiencia, la claridad en la toma de decisiones y la calidad técnica de las entrevistas.
- Perfiles muy demandados (data, AI, DevOps): No tienen tiempo que perder. Si no están convencidos en las primeras interacciones, se irán.
Adaptar el tono, el canal y el tipo de mensajes no es "hacer favoritismos", es profesionalizar el proceso.
La comunicación es el hilo conductor de tu proceso de selección
En Manfred decimos a menudo que el proceso de selección no es una transacción, es una conversación. Y como toda conversación, se sostiene o se rompe por cómo se comunica.
Si no tienes tiempo para comunicar bien con una persona durante el proceso de selección, ¿cómo vas a tener tiempo para acompañarla cuando se una a tu equipo?
Cuidar la comunicación es cuidar el talento. Desde el primer contacto. Y siempre merece la pena.