El mercado ha cambiado, pero… ¿cuánto? Un relato del mercado laboral en tecnología con datos

En los últimos dos años, pocas conversaciones han sido tan recurrentes (y tan confusas) como la del mercado laboral en tecnología. “El mercado está cambiando”. Si no lo has dicho tú, lo has escuchado.
¿Hay menos ofertas o soy yo que no sé buscar? ¿Se ha terminado el “boom” del remoto? ¿Por qué ahora los procesos parecen eternos? ¿Y qué pasa con los juniors?

Escuchamos estas preguntas cada semana. En las comunidades, en los procesos de selección, en las charlas con CTOs y recruiters. Todos perciben el cambio, pero la percepción no siempre coincide con los datos. O ¿sí?

Este es el objetivo de este artículo. Mirar el mercado con una lupa analítica: contrastando datos concretos de 2021-2022 (el momento de mayor boom en España) vs 2025 (momento actual) para entender cómo ha evolucionado realmente la oferta, la competencia, los tiempos de contratación y los modelos de trabajo en el sector tech.

La idea no es solo describir la tendencia, sino cuantificarla. Saber cuánto hemos cambiado, en qué dirección y qué implicaciones tiene para quienes buscan talento o un nuevo reto profesional.

Cómo trabajamos los datos

Fuentes, metodología y criterios de comparación

Para entender cómo ha cambiado el mercado tech, no basta con mirar una sola métrica. El contexto del sector te lo dan muchos indicadores diferentes. 

Por eso, en este análisis hemos cruzado varias métricas que nos parecen las más adecuadas, contrastando tanto la visión general del mercado español como los datos específicos del sector digital.

Fuentes utilizadas

• Portales de empleo: principalmente InfoJobs, Ticjob, Tecnoempleo y el Mapa del Empleo de Fundación Telefónica, que ofrecen métricas comparables sobre número de ofertas, inscripciones y evolución de roles técnicos.
  No hemos encontrado datos públicos o de libre acceso de LinkedIn.
  
• Informes sectoriales y artículos: DigitalES, ONTSI y también Dealroom, artículos de Dealflow o de Echotechers sobre la financiación en el sector.
  
• Datos públicos y macroeconómicos: referencias del INE y del SEPE para poner en contexto la evolución general del empleo tecnológico dentro del mercado laboral español.
  Son datos agregados que juntan muchos roles que en otro contexto no consideraríamos tecnológicos, pero nos sirven para ver la tendencia.
  
• Base interna de Manfred: más de 5 años de registros sobre procesos gestionados, roles más demandados y tendencias reales en tiempos de cierre, rangos salariales y modalidad de trabajo.
  Estos son nuestros datos y la principal fuente de información de este artículo: porque sabemos de dónde salen y sabemos que son reales. Pero también sabemos que no son una muestra completa del mercado tech Español. 

Metodología

Para hacer la comparación entre 2021 y 2025:

• Hemos tomado 2021 como años de referencia post-pandemia, cuando el mercado vivía un ciclo de fuerte crecimiento y expansión del trabajo remoto.
  
• Hemos contrastado esos datos con los de 2025, momento en el que el sector se ha estabilizado tras varios años de ajuste (menos inversión, más competencia y consolidación de la IA).
  
• Las cifras se interpretan como tendencias agregadas, no como valores absolutos, ya que cada fuente utiliza su propio sistema de medición (vacantes publicadas, contrataciones efectivas, etc.).
  
• Para cada bloque (ofertas, candidaturas, tiempo de cierre, remoto, juniors y roles más demandados) se muestran datos comparativos y lectura cualitativa, buscando un equilibrio entre la parte numérica y la explicación del “por qué”.
  

Oferta de empleo: ¿Hay más o menos oportunidades?

Entre 2021 y 2025, el mercado tecnológico español ha pasado de la abundancia al reajuste.
En 2021, la demanda de perfiles técnicos vivía un pico histórico: la digitalización acelerada por la pandemia, las rondas de inversión récord y la adopción masiva del trabajo remoto dispararon la publicación de ofertas.

Los datos agregados de InfoJobs o Fundación Telefónica nos sirven de poco porque no discriminan por sector y es imposible ver si las vacantes han subido o bajado respecto a 2025. 

Así que vamos a trazar el camino que han seguido las ofertas de Manfred durante estos últimos 5 años. 

Estos datos son de las ofertas que se han publicado en la web de Manfred desde 2021 a 2025.

(*Total de ofertas publicadas en Manfred por año)

Como se puede apreciar, el ritmo de publicación de ofertas ha ido cayendo en los últimos años a niveles previos a 2021. 

•  2021-2022: había un fuerte crecimiento trimestral, especialmente en desarrollo backend, frontend y roles cloud.
  
• 2023–2025: menor ritmo de publicación y mayor concentración de la oferta en posiciones senior o híbridas.
  
• La diferencia entre 2022 y 2025 es de un 47%. 

¿Por qué ha cambiado?

Las razones son múltiples:

• Fin del ciclo de euforia inversora: tras el pico de financiación 2021–2022, muchas startups redujeron plantillas o frenaron contrataciones.

(Fuente: El Referente: https://elreferente.es/actualidad/la-inversion-en-el-ecosistema-tech-espanol-crece-un-60-y-alcanza-los-2-920-millones-el-mejor-dato-desde-2021/)

• Ajuste de costes y foco en rentabilidad: ante la falta de inversión, las empresas priorizan mantener equipos que priorizan la entrega, con perfiles más senior y multifuncionales.
  
• Impacto de la IA generativa: en los últimos años, toda la financiación se concentra en empresas con IA. Además, el resto, optan por más inversión en automatización interna y menos en nuevos puestos tradicionales ante la incertidumbre del mercado.
  
• Remoto más limitado: algunas compañías vuelven a modelos híbridos, restringiendo el alcance geográfico de la oferta.
  

En resumen, el número total de vacantes no ha colapsado, pero sí se ha reducido y vuelto más concentrado y competitivo.
Donde antes había urgencia por contratar rápido, ahora hay prudencia y un proceso más selectivo.
Las oportunidades siguen existiendo, pero son más difíciles de conseguir: menos volumen de ofertas = más concentración de candidatos.

Competencia y presión en el proceso: Aplicaciones por oferta

Si algo ha cambiado radicalmente entre 2021 y 2025 es la relación entre oferta y demanda.
Hace cuatro años, el mercado tech era terreno de los candidatos: empresas compitiendo por talento, procesos exprés y salarios al alza. En 2025, el péndulo se ha movido hacia el otro lado.

Según los datos de InfoJobs, en 2021 cada oferta de empleo en España recibía una media de 53 candidaturas. Cuatro años después, la media apenas ha variado (52 candidatos por vacante en 2024), pero lo interesante está en el detalle: en los roles tecnológicos, la competencia ha subido de forma notable en algunos segmentos. En 2024, el área de Informática y Telecomunicaciones registró 39 candidaturas por oferta, una cifra históricamente alta para un sector acostumbrado a ratios mucho menores.

En paralelo, los datos de Manfred confirman la concentración de aplicaciones por oferta. Ante un menor número de ofertas/ año, el ratio de aplicaciones ha subido: 

(Promedio de aplicaciones a ofertas en Manfred por año. A finales de 2021 fue cuando empezamos a registrarlas)

2023: 40 aplicaciones promedio

2024: 53 aplicaciones promedio

2025: 50 aplicaciones promedio (*año aún sin terminar)

Más allá de los datos, la Comunidad confirma lo que los números insinúan:

• Más gente buscando activamente, incluso perfiles senior a los que les cuesta meses encontrar buenas oportunidades.
  
• Más procesos paralelos (un mismo candidato/a aplicando a decenas de vacantes).
  
• Muy complicado pasar de la aplicación a la primera entrevista.
  

¿Qué explica este cambio?

1. Despidos y reajustes globales: entre 2022 y 2024, miles de compañías tecnológicas redujeron plantilla o congelaron contrataciones, liberando mucho talento. En España no hemos vivido despidos masivos en empresas de tecnología. Pero sí hemos visto una congelación de la contratación en muchas empresas.
    
2. Estandarización de los procesos: el uso de ATS (Applicant Tracking Systems) y formularios automatizados facilita aplicar masivamente, pero también multiplica el ruido. Y añade una capa de filtro ante la que muchos candidatos no saben enfrentarse.
   
3. Menos oferta visible: parte del hiring se ha movido a canales privados o referals, dejando la impresión de “menos oportunidades”, aunque la competencia por las visibles sea mayor.
   

El resultado es un escenario donde cada oferta recibe más atención, pero los procesos son más selectivos y lentos.
Lo que antes era un mercado de candidatos, hoy se parece más a un mercado de empresas: los perfiles cualificados siguen siendo valiosos, pero ya no se pelean por ellos con la misma urgencia.

Agilidad y ciclos de contratación: ¿los procesos son más rápidos o más lentos?

Si algo define el mercado tech en 2025 es la lentitud.
En 2021, en plena euforia post-pandemia, muchas empresas competían por cerrar posiciones en cuestión de semanas. Los procesos eran breves, las entrevistas pocas y las decisiones rápidas: quien tardaba en ofrecer, perdía al candidato.

Cuatro años después, el panorama es distinto. Hablamos de que hay posiciones que tardan de nuevo meses en cerrarse porque se busca a la persona que encaje en un 100% con lo que necesita el equipo (o con la job description). 

Nuestro tiempo total de cierre de un proceso ha subido hasta los 46 días. De media, 6 días más que el año anterior. 

• Duración 2021: 42 días, 20 horas
• Duración 2022: 42 días, 4 horas
• Duración 2023: 45 días, 16 horas
• Duración 2024: 40 días, 13 horas
• Duración 2025: 46 días, 10 horas

(Duración media de un proceso de selección en Manfred)

Esto no significa que las empresas se hayan vuelto más lentas por ineficiencia, sino que el proceso de selección se ha vuelto más complejo y exigente:

• Más rondas de entrevistas técnicas y de cultura.
• Pruebas de código o retos prácticos más elaborados.
• Validaciones internas más largas (por costes, headcount, aprobaciones, etc.).
• Menos prisa por incorporar y más tiempo en pensar si es la persona correcta. 

¿Por qué ahora cuesta más cerrar un proceso?

1. Mayor cautela presupuestaria: tras los años de euforia, la prioridad de muchas compañías ya no es crecer a toda costa, sino contratar solo lo esencial.
   
2. Procesos con más stakeholders: intervienen CTOs, managers, HR y dirección financiera, lo que añade capas y revisiones.
   
3. Oferta más concentrada: menos posiciones abiertas implica más candidatos por vacante, y por tanto más tiempo para filtrar y decidir.
   
4. Desajuste de expectativas: los perfiles senior mantienen pretensiones salariales con crecimiento que teníamos en 2021, mientras algunas empresas operan con presupuestos ajustados.
   

El resultado es una paradoja: hay más personas disponibles que nunca, pero cerrar una posición lleva más tiempo.
La abundancia de talento no se traduce en agilidad; al contrario, el exceso de competencia y prudencia ha ralentizado los procesos.

Full remote: ¿realidad o espejismo?

En 2021, el trabajo remoto era la gran promesa del sector tecnológico.
Durante la pandemia, muchas compañías demostraron que podían seguir siendo igual de productivas (o incluso más) sin pasar por la oficina. El resultado fue una auténtica revolución: el “full remote” se convirtió en un estándar aspiracional, y miles de profesionales cambiaron de empleo buscando flexibilidad total.

Pero los datos de los últimos años muestran que ese modelo se está replegando.

La tendencia en el mercado general

Según InfoJobs, el porcentaje de ofertas con opción de teletrabajo alcanzó su máximo entre 2021 y 2022, y desde entonces no ha dejado de caer:

• 2022: alrededor del 16 % de las ofertas incluían teletrabajo.
  
• 2024: bajó al 14 %.
  
• 2025 (a fecha de agosto): el dato provisional se sitúa en torno al 12 %.
  

El fenómeno no se limita a España. En toda Europa, el regreso a modelos híbridos (empujado por grandes tecnológicas como Meta, Amazon o Google) ha reducido el número de posiciones 100 % remotas. Las empresas están buscando más equilibrio entre autonomía y conexión, especialmente en equipos grandes o distribuidos.

La foto desde dentro: datos de Manfred (2021–2025)

En Manfred, donde históricamente el remoto ha sido la norma y no la excepción, la tendencia también muestra un descenso sostenido del “full remote”:

(Fuente: datos internos de ofertas gestionadas por Manfred, 2021–2025, principalmente en España.)

El gráfico muestra una relación clara: a medida que el remoto total pierde peso, el trabajo híbrido crece casi en la misma proporción, consolidándose como la modalidad preferida tanto por empresas como por profesionales.

¿Qué explica este giro?

1. Madurez del modelo remoto: tras varios años de prueba, muchas empresas han seguido apostando por esta modalidad como parte de su productividad pero también de su manera de atraer talento. El % de remoto es mucho mayor que el que teníamos antes del Covid-19.
   
2. El remoto se vuelve a codiciar: ante la vuelta a la presencialidad de muchas empresas, los candidatos deciden cambiar de empleo en búsqueda de ofertas remotas.
   
3. Cambio de ciclo económico: con menor presión por contratar rápido, las compañías priorizan el control y la colaboración directa, especialmente en fases de producto o crecimiento.

¡Ojo a los catastrofistas! El porcentaje de remoto no llegaba al 5% antes del Covid-19. Ahora estamos en una media cercana al 30% en ofertas de empleo en tecnología. 

Juniors y empleabilidad

Si hay un grupo que ha sentido con más fuerza el cambio de ciclo, es el de los perfiles junior.
En 2021, con el mercado tech en plena expansión, la demanda era tan alta que incluso perfiles sin experiencia encontraban su primera oportunidad con relativa facilidad. Muchas empresas estaban dispuestas a formar, acelerar onboardings y asumir cierto riesgo con tal de cubrir vacantes.

Cuatro años después, el panorama es muy distinto. El volumen de ofertas para juniors ha disminuido de forma constante y el tiempo medio hasta conseguir el primer empleo se ha alargado ostensiblemente, sobre todo en aquellas personas formadas en bootcamps y en menor medida en Formación Profesional.

📉 Lo que dicen los datos

Los portales especializados y los informes del sector coinciden en la tendencia:

• En 2021, las vacantes “junior” representaban entre el 15 % y el 18 % del total de ofertas tecnológicas.
  
• En 2024, esa cifra ronda apenas el 9 %, y una parte importante de ellas está vinculada a programas de prácticas o becas.
  

A esto se suma un aumento claro de la competencia. En las categorías de prácticas o entry-level, InfoJobs tiene una media de 34 candidaturas por vacante, una cifra muy por encima de la media general en tech. Es decir: hay más gente intentando entrar y menos puertas abiertas.

¿Por qué cuesta más empezar ahora?

1. Ajuste de plantillas y costes: tras los años de expansión, muchas empresas recortaron estructuras y ya no tienen capacidad para formar internamente a perfiles sin experiencia.
   
2. Preferencia por perfiles autónomos: en contextos más prudentes, las compañías priorizan talento que aporte desde el primer día, reduciendo inversión en acompañamiento y mentoring.
   
3. Mayor uso de IA y automatización: parte del trabajo que antes asumían juniors (testing, tareas repetitivas o soporte) hoy lo cubren herramientas automáticas.
   
4. Vuelta parcial a la presencialidad: el remoto dificultó la formación práctica, y muchas empresas optan ahora por contratar juniors solo si pueden integrarlos presencial o híbridamente.
   

El acceso al primer empleo tech en 2025 es más difícil que en 2021, eso es una realidad.
Las ofertas están saturadas de personas. Seguro que has visto ofertas publicadas “hace 30 minutos” con más de 100 aplicaciones. 

En algunos casos, la entrada al primer empleo tiene un tiempo de entre 8-12 meses. 

¿Qué perfiles busca el mercado?: roles más demandados

Los datos no mienten: el mercado tech de 2025 no busca lo mismo que hace tres años.
El cambio es profundo y responde tanto a la madurez (y el cambio de mentalidad abandonando el hípercrecimiento) de las empresas tecnológicas como al impacto de la inteligencia artificial, la consolidación del cloud y la necesidad de eficiencia.

Según los datos internos de Manfred, estos son los roles más demandados entre 2022 y 2025 👇

(Roles más demandados en Manfred desde 2022 a 2025)

Conclusiones rápidas:

🥇Backend siempre gana.

😢 Frontend ha caído al 3º puesto.

🥈 Full-Stack se coloca en segunda posición.

📱 Mobile desciende muchas posiciones.

🥉 El ascenso meteórico de roles de TL/ Software Architect.

🙀 La bajada mantenida del rol de QA

El declive de algunos roles

• Frontend: el descenso en la creación de nuevas features y la priorización de los beneficios han hecho que muchas empresas busquen perfiles híbridos (front+back). Esto también ha impactado a los roles de Product Designer.
  
• Mobile: el desarrollo multiplataforma (Flutter, React Native) y la caída de nuevas apps nativas han reducido drásticamente la demanda.
  
• QA: la automatización, la integración continua y las herramientas de testing basadas en IA están cambiando la naturaleza del rol.
  

 El ascenso de los perfiles de liderazgo y arquitectura

El auge de Software Architects, Tech Leads y Engineering Managers refleja un cambio de paradigma: las compañías ya no solo quieren “más código”, sino equipos más eficientes, escalables y cohesionados.
El foco se ha desplazado de la ejecución al diseño, de lo táctico a lo estratégico.

Cómo ha cambiado el mercado

Si algo demuestran los datos, es que el mercado laboral en tecnología no tiene nada que ver con el que vivimos en 2020-2022. 

Desde 2020 hasta 2022 vivíamos un contexto de abundancia: inversión récord, crecimiento acelerado y urgencia por contratar. Cuatro años después, la foto es otra: menos velocidad, más madurez y mayor exigencia.

La oferta de empleo se ha estabilizado (el crecimiento del 20-22 no era normal), los procesos son más largos, el full remote se ha enfriado y los juniors encuentran más obstáculos para dar sus primeros pasos.

Lo que más ha cambiado

• La demanda: ha bajado. Sigue existiendo, pero está más concentrada. Las empresas ya no buscan volumen, buscan encaje total.
  
• La competencia: ahora hay más talento disponible y más ruido, lo que hace que destacar sea más difícil. Las ofertas están saturadas de aplicaciones.
  
• El modelo de trabajo: el remoto total está dando paso un modelo más híbrido. No es lo que quieren los candidatos, pero es lo que parece que buscan las empresas.
  
• Las reglas del juego: los candidatos ya no tienen toda la ventaja; el mercado se ha equilibrado, y el valor de los referrals ha subido.
  

Este es el primer artículo de una serie de 3, en la que trataremos los cambios en el mercado a nivel general, cómo puedes adaptarte y de qué manera puedes conseguir el cambio de trabajo que buscas en un mercado muy diferente al que conocías. 

El siguiente artículo trata de “Navegar el mercado laboral. Entender las reglas del juego del talento” y tendrá menos datos pero una mejor explicación de cómo es el proceso que vive una persona que se enfrenta a un cambio laboral ahora mismo. 

Si estás en un momento de búsqueda y te está costando, persevera. La incertidumbre y la frustración te van a acompañar. Pero no dejes de intentarlo ^__^