Cómo evitar sesgos en entrevistas: guía práctica para seleccionar talento de forma justa y efectiva
Contratar a alguien es una de las decisiones más importantes que toma cualquier empresa. Y, sin embargo, muchas veces nos dejamos llevar por intuiciones, primeras impresiones o incluso afinidades personales que no tienen nada que ver con la capacidad real de una persona para desempeñar un rol. En otras palabras: por sesgos.
En este artículo vamos a repasar qué son los sesgos en entrevistas, por qué aparecen y, sobre todo, cómo evitarlos. Porque aunque no se pueden eliminar del todo (spoiler: somos humanos), sí se pueden reducir con procesos bien diseñados. Si formas parte de un equipo de selección o entrevistas en tu empresa, esto te interesa.
¿Qué es un sesgo en una entrevista y por qué ocurre?
Un sesgo es un atajo mental que usamos para tomar decisiones más rápido. El problema es que esos atajos no siempre nos llevan al lugar correcto. En contextos de entrevista, donde las decisiones deben ser lo más objetivas posible, los sesgos pueden hacer que descartemos a personas válidas o seleccionemos a alguien solo porque «nos cayó bien”.
¿Y por qué aparecen? Porque somos humanos. Porque tenemos tiempo limitado. Porque hay presión por cerrar una vacante. Y porque nuestro cerebro prefiere lo conocido, lo familiar, lo que «suena bien». Todo esto se traduce en procesos de selección menos justos y menos efectivos. Y posiblemente, en contrataciones menos objetivas y más errores.
Evitar sesgos no es solo una cuestión de ética (que también): es una cuestión de eficiencia. Si quieres atraer y fidelizar al mejor talento, necesitas elegir bien. Y para elegir bien, necesitas evaluar con criterios claros y comparables, no con el estómago.
Principales tipos de sesgos en entrevistas
Los sesgos en entrevistas vienen en muchas formas y colores. Aquí te dejamos algunos de los más comunes —y peligrosos—:
🎭 Sesgo de afinidad
Tendemos a conectar más con personas que se parecen a nosotros: por origen, edad, intereses, estilo de comunicación… Esto puede hacer que priorices a quien te cae mejor por encima de quien mejor encaja en el puesto.
Ejemplo: «Este candidato también es fan del mismo framework que usamos en el equipo. ¡Encaja perfecto!»
🔍 Sesgo de confirmación
Formas una impresión inicial y, sin darte cuenta, solo prestas atención a la información que la confirma.
Ejemplo: «Dijo algo raro al principio de la entrevista y ya no pude quitarme esa sensación de que no era la persona adecuada.»
✨ Efecto halo y efecto cuerno
Una característica positiva (halo) o negativa (cuerno) eclipsa todo lo demás.
Ejemplo halo: «Viene de una empresa top, seguro que es bueno.»
Ejemplo cuerno: «No se explicó muy bien al principio, así que todo lo demás me sonó flojo.»
👩🏽🦳 Sesgo de género, edad o apariencia
Aunque no lo admitamos, muchas veces influye el género, la edad o incluso la forma de vestir.
Ejemplo: «Tiene pinta de ser muy junior.» (¿Basado en qué exactamente?)
⚖️ Efecto de contraste
Evalúas a una persona en función de la que entrevistaste justo antes.
Ejemplo: «Después del crack de antes, esta persona me pareció mucho más floja.»
🧠 Sesgo del grupo
Cuando hay varias personas entrevistando, las opiniones fuertes tienden a arrastrar al resto.
Ejemplo: «No me convenció, pero como a los demás sí, tampoco quise insistir.»
Cómo evitar sesgos en entrevistas: buenas prácticas
Reducir sesgos no es cuestión de suerte. Es cuestión de diseño. Aquí van algunas acciones concretas que puedes aplicar en tus procesos.
1. Diseña entrevistas estructuradas
Una entrevista estructurada significa que todas las personas candidatas pasan por las mismas fases, reciben las mismas preguntas y se evalúan con los mismos criterios. Suena básico, pero en la práctica es poco habitual.
Siempre sale la excusa de «como somos pequeños, no tenemos un proceso tan desarrollado”.
Este tipo de entrevistas:
- Facilita la comparación objetiva entre personas.
- Reduce el margen de improvisación (donde los sesgos se cuelan fácil).
- Aumenta la calidad del proceso, y también la experiencia de quien lo vive.
💡 Pro tip: prepara un guión base con preguntas por competencia o habilidad clave, y cíñete a él.
2. Usa scorecards y criterios definidos de antemano
No hay peor enemigo de la objetividad que el famoso «me dio buena espina». Para combatirlo, nada como un scorecard bien hecho: una matriz con los criterios clave del rol, definidos antes de comenzar a entrevistar.
¿Qué debe incluir un buen scorecard?
- Habilidades técnicas y blandas, alineadas con la posición.
- Nivel esperado en cada una (ej. de 1 a 5).
- Descripción clara de qué significa cada nivel.
- Espacio para comentarios objetivos.
💡 Si te interesa este tema, tenemos un artículo completo sobre cómo diseñar un scorecard eficaz y una plantilla.
3. Forma a tu equipo de entrevistadores
La mayoría de personas no son entrevistadoras profesionales. Y está bien. Pero si vas a poner a alguien a tomar decisiones sobre quién entra en tu empresa, conviene que sepa cómo hacerlo bien.
- Da formación sobre sesgos comunes y cómo evitarlos.
- Comparte buenas prácticas y marcos como el método STAR.
- Asegúrate de que cada persona sepa qué está evaluando (y cómo).
💡 Incluir diversidad en los paneles también ayuda: de género, experiencia, background…
4. Documenta: graba o toma notas detalladas
Tomar decisiones basadas en la memoria es otra puerta de entrada a los sesgos. Por eso es clave documentar lo que ocurre en la entrevista:
- Toma notas detalladas durante la conversación.
- Si puedes, graba (con consentimiento).
- Usa herramientas de evaluación que permitan registrar feedback estructurado.
Esto facilita dos cosas:
- Revisar después con más calma y objetividad.
- Contrastar opiniones con evidencias.
💡 Herramientas como Notion, Coda o algunos ATS modernos ya permiten vincular notas y scorecards en un mismo espacio.
5. Entrevista en equipo, pero evalúa individualmente
Entrevistar en pareja o grupo puede ser útil para tener distintas perspectivas. Pero cuidado: si todos dan feedback a la vez, el sesgo del grupo puede diluir opiniones valiosas.
Una buena práctica es:
- Cada entrevistador anota su feedback por separado.
- Luego se hace un debrief conjunto, comparando percepciones.
💡 Así evitas que una voz dominante condicione al resto.
6. Usa preguntas conductuales y el método STAR
Las preguntas del tipo «¿qué harías si...?» no son tan útiles como parecen. Es mejor preguntar «¿qué hiciste cuando...?», porque obligas a la persona a tirar de experiencias reales.
El método STAR ayuda a estructurar la respuesta:
- Situation: cuál era el contexto.
- Task: qué se esperaba de ella.
- Action: qué hizo exactamente.
- Result: cuál fue el resultado.
💡 Preguntar con STAR + evaluar con scorecard = combo ganador.
Después de la entrevista: sigue cuidando el proceso
Evitar sesgos no acaba al colgar la videollamada. Estas acciones te ayudarán a cerrar el círculo:
- Revisa los feedbacks individualmente antes de ponerlos en común.
- Compara resultados con los scorecards. No con lo que «te pareció».
- Analiza patrones: ¿Estás descartando perfiles similares sistemáticamente?
- Mide lo que haces: Diversidad, calidad de hire, satisfacción de quienes entrevistáis…
💡 Lo que no se mide, no se mejora. Aplica también al hiring.
No se trata de eliminar sesgos, sino de diseñar procesos contra ellos
Los sesgos forman parte de cómo funciona nuestro cerebro. Y no pasa nada. Lo importante es no dejarles el volante.
Un buen proceso de entrevistas no se basa en intuición ni en «feeling», sino en criterios claros, consistencia y feedback honesto. Aplicar estas prácticas no solo mejora la calidad de las contrataciones, también construye una cultura más diversa, más justa y más profesional.
Y si todavía no lo has hecho: revisa tu proceso actual. ¿Dónde se están colando los sesgos? ¿Dónde puedes estructurar más? ¿Dónde puedes mejorar la experiencia de quienes se sientan frente a tu equipo?
¿Te ha resultado útil esta guía? En Manfred estamos empeñados en ayudar a empresas y profesionales a crear procesos de selección más honestos, eficientes y humanos. Si necesitas apoyo o quieres compartir tu experiencia, escríbenos.
Porque sí: se puede contratar mejor.