The David Test: 12 Pasos para una Mejor Gestión del Talento
Top 10, Rock star developer, Noticias¿Alguna vez has oído hablar de algún sistema esotérico para medir cómo de buena es la gestión de talento en una empresa? No, espera. ¡No sigas ese camino! Te llevará unos seis años entender ese rollo. Así que, he ideado mi propio test —discutible y poco riguroso— para medir la calidad de la gestión de talento. Lo mejor de todo es que apenas necesitarás 3 minutos para pasarlo. Con todo el tiempo que te ahorrarás, podrás matricularte en la escuela de Medicina.
*Esta web está inspirada en el Joel Test. Todo parecido con él es un sincero homenaje al mismo 😛
The David Test
- Si la actividad lo permite, ¿existe flexibilidad de horarios para poder conciliar?
- Si la actividad lo permite, ¿los procesos y herramientas posibilitan el trabajo remoto?
- ¿Se comparten con transparencia la visión, misión, objetivos a corto y largo plazo de la empresa y el grado de compleción de los mismos?
- ¿Hay un Plan de Carrera que defina cómo progresar profesionalmente?
- ¿Están definidos los distintos roles profesionales y sus objetivos, recursos y responsabilidades asociadas?
- ¿Existe una política salarial?
- ¿Existen mecanismos (bonus, stock options) para compartir con los empleados parte del valor que generan?
- ¿Hay presupuesto y políticas de formación?
- ¿Existen espacios seguros para proporcionar feedback constructivo?
- ¿Existen procesos de onboarding y offboarding?
- ¿Existen políticas para favorecer la diversidad e inclusión dentro de la empresa?
- ¿Tienen todos los empleados —y las personas a su cargo— cobertura sanitaria pública y/o privada?
Como en el test original de Joel Spolsky, también en este es sencillo responder «sí» o «no» a cada pregunta. No tendrás que dedicarle mucho tiempo. Dale a tu empresa un punto por cada vez que respondas «sí». No deberías necesitar el Test de David para saber si tu entorno de trabajo es un desastre, pero puede ayudarte a mejorarlo.
Una puntuación de 12 es perfecta. 10-11 es tolerable, pero una puntuación de 9 o menos debería preocuparte. La realidad es que la mayoría de las organizaciones tienen una puntuación por debajo de 6 y deberían hacer algo al respecto, porque sus competidores por el mejor talento sí llegan al 12.
Evidentemente, como en todo en esta vida, hay excepciones. Puede que tu empresa sea pequeña y marche como un cohete sin cumplir requisitos del test. No obstante, comprenderás que no es lo habitual. En cualquier caso, las prácticas que mide este test no son inalcanzables, sea como sea tu compañía.
Estos no son los únicos factores que determinarán el éxito o fracaso a la hora de gestionar talento. Si la misión y visión de tu organización están completamente desalineadas con sus valores, lo más probable es que la gente se vaya. Pero, si cumples estos 12 puntos, tendrás los cimientos en los que se basa cualquier empresa exitosa: un equipo cohesionado y motivado.
1. Si la actividad lo permite, ¿existe flexibilidad de horarios para poder conciliar?
Un equipo es un grupo de personas que se coordina y colabora para conseguir unos objetivos comunes, pero la contribución de cada miembro no tendría que estar condicionada por la disponibilidad del resto, lo que debería permitir cierta flexibilidad de horarios.
Esa flexibilidad de horarios no es solo un buen olor a nivel operativo, sino también una excelente estrategia para fidelizar talento: permitirles que concilien su vida profesional y familiar es —con diferencia— el beneficio corporativo más apreciado por los trabajadores.
2. Si la actividad lo permite, ¿los procesos y herramientas posibilitan el trabajo remoto?
El trabajo remoto nos permite trabajar con quien queramos, no solo con quien viva cerca de nuestra oficina. En un mundo donde el mercado de talento es cada vez más global, y los profesionales con experiencia y habilidades necesarias para realizar según qué tareas intelectuales cada vez son más escasos, el trabajo presencial supone pagar un salario mucho más elevado para hacer que una posición sea atractiva para esos profesionales. Un salario, por otra parte, que la inmensa mayoría de las empresas no podrá pagar.
El trabajo remoto no supone que una empresa no tenga oficina, o que no se pueda acudir a ella, sino que hacerlo nunca será necesario para poder realizar nuestro trabajo, o que, si vamos, no podamos dar por hecho qué compañeros encontraremos allí.
3. ¿Se comparten con transparencia la visión, misión, objetivos a corto y largo plazo de la empresa y el grado de compleción de los mismos?
Es muy torpe tratar a los trabajadores como simples autómatas que deben ejecutar tareas sin rechistar. Debemos asegurarnos de que nuestros trabajadores no solo saben lo que tienen que hacer, sino también por qué lo tienen que hacer.
Los seres humanos son capaces de lograr lo imposible cuando están motivados por conseguir un objetivo en el que creen y se les da las herramientas y la autonomía para hacerlo.
4. ¿Hay un Plan de Carrera que defina cómo progresar profesionalmente?
Da igual el sector, la actividad o el rol, no hay ningún empleado que no desee ser un poco mejor que el año anterior y un poco peor que el siguiente. Evolucionar.
Por eso, es imprescindible que una compañía establezca un plan que permita la evolución de su plantilla y que todas las personas sepan, con él, qué pasos deben dar para crecer profesionalmente, así como comprobar si sus objetivos están alineados con los de la empresa.
5. ¿Están definidos los distintos roles profesionales y sus objetivos, recursos y responsabilidades asociadas?
Las responsabilidades y objetivos de cualquier trabajador deben ser explícitas, nunca implícitas.
En una empresa todo el mundo debería saber quién es el responsable de cada actividad y quién gestiona cada recurso. Las dudas sobre quién hace qué solo generan malentendidos y problemas.
6. ¿Existe una política salarial?
Los rangos salariales deberían estar basados en una lógica conocida y pública —que pueda evolucionar y ser revisada con el tiempo— para gestionar expectativas y evitar agravios comparativos.
7. ¿Existen mecanismos (bonus, stock options) para compartir con los empleados parte del valor que generan?
Si la única retribución que reciben tus empleados es su salario, lo que te darán a cambio es su tiempo, no su implicación.
Si queremos que alguien vaya más allá de la simple profesionalidad y se implique en ayudarnos a conseguir nuestros objetivos, tenemos que lograr que también se conviertan en los suyos.
8. ¿Hay presupuesto y políticas de formación?
No hay inversión más rentable para una empresa a largo plazo que la formación de sus empleados (si consigue mantenerlos en plantilla, claro).
Gergely Orosz apunta que deben cumplirse al menos dos de estas tres condiciones: financiación para la compra de libros / formación, reconocimiento público del tiempo destinado al aprendizaje como un buen uso del tiempo de trabajo y programas de mentorización dentro de la propia empresa.
9. ¿Existen espacios seguros para proporcionar feedback constructivo?
Uno de los medios más efectivos para mejorar y evolucionar profesionalmente es el feedback constructivo de los compañeros, clientes y responsables con los que interactúa alguien.
El feedback no debe verse como un juicio al trabajo de un tercero, sino como una oportunidad para ayudarle a encontrar la mejor versión de sí mismo. Tanto a la hora de darlo, como a la de recibirlo.
Un feedback de calidad debe ser:
- Específico. Debe acotar y concretar la idea sobre la que se está hablando.
- Objetivo. Basado en datos o hechos, no en opiniones o comentarios.
- Oportuno. Aportado en el momento adecuado.
- Constructivo. Debe ser útil para la persona que lo reciba e incorporar sugerencias de mejora.
- Privado. Transmitido exclusivamente entre la persona que lo da y la que lo recibe.
10. ¿Existen procesos de onboarding y offboarding?
Una empresa buena cuida de sus empleados. Una gran empresa se preocupa de ellos antes y después de que hayan trabajado en la misma.
Un proceso de onboarding bien diseñado puede evitar malentendidos y conflictos, conseguir que un empleado sea productivo mucho antes y ayudar a fidelizar al mismo. Pero tan importante como la incorporación de un nuevo empleado a la empresa es gestionar la desvinculación del mismo. Un buen offboarding puede ser la diferencia entre poder recuperar a un compañero en el futuro o crear un detractor para siempre.
11. ¿Existen políticas para favorecer la diversidad e inclusión dentro de la empresa?
Una empresa diversa es aquella cuya plantilla refleja la composición de la Sociedad en la que esta existe. Una empresa diversa es capaz de entender mejor las necesidades de todo el espectro de clientes para los que trabaja y, por tanto, ser más efectiva.
Y para lograr esa diversidad no basta con desearlo. Se deben establecer unos mínimos mecanismos para asegurar que no existen sesgos y comportamientos que discriminen la contratación y/o promoción de empleados de colectivos minoritarios.
12. ¿Tienen todos los empleados —y las personas a su cargo— cobertura sanitaria pública y/o privada?
Lo dice la Pirámide de Maslow y el sentido común: nunca podrás obtener la mejor versión de alguien que vive con el miedo de que el bienestar propio o el de sus seres queridos dependa de un golpe de mala suerte.
En algunos países no existe un sistema sanitario gratuito y universal. En esos casos, las empresas deberían asegurarse de que sus empleados disfrutan de una cobertura médica básica.
